Premium

Materiał dostępny tylko dla Subskrybentów

Nie masz subskrypcji? Dołącz do grona Subskrybentów i korzystaj bez ograniczeń!

Jesteś Subskrybentem? Zaloguj się

Cyfrowa transformacja wymaga od pracowników nowych umiejętności, których brak już dziś odczuwają firmy na całym świecie. Ta luka kompetencyjna stanowi wielką szansę dla kobiet, przegrywających wciąż ze stereotypami i szklanymi sufitami. Zdobycie technologicznej wiedzy i cyfrowej biegłości może stać się dla nich przepustką do awansów na kluczowe stanowiska i okazją, by zwiększyły swój wpływ na przyszłość biznesu.

Jak wyrównywać szanse kobiet w biznesie? Jak zwiększać ich wpływ na kluczowe branże? Jak zadbać o ich widoczną reprezentację na najwyższych szczeblach organizacji? Te pytania nieustannie zadaję sobie podczas konferencji biznesowych i wydarzeń, które uwidaczniają problem, na który w hybrydowym świecie pracy łatwo przymknąć oko.

PRZECZYTAJ CAŁY ARTYKUŁ W WERSJI PDF

Kobiety są marginalizowane w biznesie, ich potencjał jest nadal uśpiony, a mimo wielu deklaracji chęci zmiany działania firm nie przekładają się na spektakularne efekty. Potwierdzają to badania, takie jak to IBM, opublikowane w raporcie Kobiety, przywództwo, stracone szanse, z którego wynika, że inicjatywy na rzecz kobiet nie wpływają na ich większy udział w kluczowych decyzjach. Co więcej, zbyt duże zwracanie uwagi na wyrównywanie szans między płciami przeradza się w zmęczenie tym tematem wśród pracowników i ich niechęć wobec udziału w kolejnych warsztatach dotyczących uprzedzeń.

Niewidzialne, niesłyszalne

Znudzenie tematem nie oznacza, że stereotypy zniknęły w otchłani niepamięci. Wręcz przeciwnie. Z badania Hays Poland wynika, że kobiety nadal doświadczają nierównego traktowania w miejscu pracy. Często są postrzegane przez pryzmat macierzyństwa, jako osoby mniej dyspozycyjne i mniej zaangażowane. Tym na stanowiskach kierowniczych też się niesłusznie obrywa – za mniejsze zdecydowanie i decyzje podejmowane, podobno, pod wpływem emocji.

Liczby też wiele nam mówią: aż 60% kobiet i 26% mężczyzn nie zgadza się ze stwierdzeniem, iż wszyscy pracownicy o podobnych kwalifikacjach mają równe szanse na karierę. Z kolei z tezą, że pracownicy o podobnych kwalifikacjach są sprawiedliwie wynagradzani, bez względu na płeć, zgadza się zaledwie 36% kobiet i 70% panów.

Wszystko to sprawia, że kobiety muszą napracować się bardziej, by zajść wysoko, a specjalistki muszą ciągle udowadniać ludziom wokół, że są dobrze przygotowane do swoich zadań, mają odpowiednie kwalifikacje i wiedzą, co robią. Socjolodzy oszacowali, że kobieta musi być dwa i pół razy bardziej kompetentna od mężczyzny, by dostać awans – pisze Joanne Lipman, była redaktorka naczelna „USA Today”, w książce That’s What She Said: What Men Need to Know (and Women Need to Tell Them) About Working Together. W niedawnym wystąpieniu telewizyjnym przypominała badania, według których 77% ekspertów wypowiadających się w mediach anglojęzycznych to mężczyźni.

Wiadomo też, jak to wygląda w Polsce, dzięki raportowi Instytutu Zamenhofa. Prawda jest brutalna – kobiety znacznie rzadziej niż mężczyźni zapraszane są do komentowania bieżących wydarzeń w polskich mediach, a w programach kobiety często stanowią mniej niż 10% wszystkich zaproszonych osób. Z raportu PRESS‑SERVICE Monitoring Mediów wynika, że zaledwie 25% wynosił w I kwartale 2021 roku udział wypowiedzi kobiet w głównych wydaniach telewizyjnych serwisów informacyjnych. W analizie przeprowadzonej osiem lat temu rezultat był tylko o jeden procent niższy.

Mamy więcej problemów z powodu nieuwzględniania perspektywy kobiet, np. w nowych technologiach. Jedynie 26% bierze udział w pracach nad sztuczną inteligencją. Dominacja mężczyzn sprawiła, że AI staje się coraz bardziej stronnicza, czyli podejmuje nieobiektywne decyzje dotyczące np. rekrutacji na studia czy do pracy, przyznania kredytu czy stypendium.

Świat podwójnych zakłóceń

Głos kobiet jest potrzebny i w interesie firm jest, by był słyszany. Wiele badań wykazało, że większy udział kobiet w procesach decyzyjnych przekłada się na lepsze wyniki biznesowe. Tylko na kobietach spoczywa też duża presja i odpowiedzialność w świetle ostatnich wydarzeń.

Automatyzacja, w połączeniu z recesją COVID‑19, tworzy środowisko „podwójnych zakłóceń” dla wszystkich pracowników. Oprócz obecnych przeszkód, spowodowanych przez lockdowny i kurczenie się gospodarki, postępująca cyfrowa transformacja odmienia sposoby pracy i umiejętności, które są potrzebne do pozostania konkurencyjną osobą na rynku pracy.

Automatyzacja, w połączeniu z recesją COVID‑19, tworzy środowisko „podwójnych zakłóceń” dla wszystkich pracowników.

Przygotowanie się do nowej normalności wymaga wypracowania nawyków uczenia się przez całe życie, a przede wszystkim doskonalenia umiejętności cyfrowych i kompetencji przyszłości. Kobiety nie mają czasu na zwłokę!

To one częściej pracują w zawodach narażonych na automatyzację i robotyzację, gorzej płatnych czy związanych z bezpośrednim kontaktem z klientami. Technologie będą je wypierać z wielu branż. Wiele ich miejsc pracy zniknie, a wiele zmieni się diametralnie. Aby nadążyć za tymi zmianami, a także sięgnąć po nowe szanse, które wraz z postępującą cyfryzacją będą się pojawiać, strategicznie jest nabyć coraz bardziej pożądane kompetencje na rynku pracy.

Światowe Forum Ekonomiczne (World Economic Forum, WEF) szacuje, że do 2025 roku znajdą się wśród nich m.in.: myślenie analityczne i innowacyjność, umiejętność rozwiązywania złożonych problemów, przedsiębiorczość i zdolność do wywierania wpływu społecznego, wykorzystanie, monitorowanie i kontrola technologii, a także ich projektowanie i programowanie. (Zobacz ramkę Kompetencje przyszłości, czyli przepustka do przyszłego sukcesu). Samozarządzanie, odporność, tolerancja na stres i elastyczność będą kluczowymi czynnikami sukcesu we wszystkich rodzajach pracy w przyszłości.

KOMPETENCJE PRZYSZŁOŚCI, CZYLI PRZEPUSTKA DO PRZYSZŁEGO SUKCESU

Oto bardzo poszukiwane umiejętności w organizacjach, uporządkowane według częstotliwości wskazywania przez przedstawicieli polskich firm, które uwzględniono w badaniu Światowego Forum Ekonomicznego.

  1. Kreatywność, oryginalność i inicjatywa

  2. Aktywne strategie uczenia się i oduczania się

  3. Odporność, tolerancja na stres i elastyczność

  4. Złożone rozwiązywanie problemów

  5. Myślenie analityczne i innowacja

  6. Wykorzystanie, monitorowanie i kontrola technologii

  7. Orientacja na usługi

  8. Krytyczne myślenie i analiza

  9. Projektowanie i programowanie technologii

  10. Rozumowanie, rozwiązywanie problemów i myślenie

  11. Zarządzanie personelem

  12. Inteligencja emocjonalna

  13. Zarządzanie zasobami finansowymi, materialnymi

  14. Przywództwo i wpływ społeczny

  15. Instruowanie, mentoring i nauczanie

Indeks górny Źródło: Raport Future of Jobs 2020, WEF Indeks górny koniec

Co ważne, tak naprawdę nawet pracownicy, którzy nie zamierzają zmieniać pracy, nie mogą liczyć na stabilizację, ponieważ ich praca zmieni się sama. Jak podkreśla Ewa Lis‑Jeżak, dyrektorka zarządzająca IDC w Polsce i krajach bałtyckich, aż 60% zawodów dotkną zmiany wynikające z cyfryzacji gospodarki.

„Z jednej strony brakuje już teraz konkretnych kompetencji, choćby w zakresie chmury, sztucznej inteligencji czy analizy dużych zbiorów danych, a z drugiej każdy zawód jest dzisiaj dotknięty przez cyfrową transformację. I nauczyciele, i lekarze, i architekci, i sprzedawcy będą potrzebowali kompetencji cyfrowych” – przewiduje ekspertka.

Z wyliczeń WEF wynika, że w ciągu kilku lat 40% podstawowych umiejętności potrzebnych do wykonywania zadań na dotychczasowych stanowiskach się zmieni, a 50% wszystkich pracowników będzie wymagało przekwalifikowania. Autorzy raportu Future of Jobs 2020 kwitują, że jeśli kobiety nie będą proaktywne, nierówności prawdopodobnie pogłębią się w wyniku podwójnego wpływu technologii i pandemicznej recesji na ich sytuację.

Ostatni dzwonek

Z raportu Tytanki pracy. Kobiety na rynku pracy w dobie cyfrowej transformacji (przygotowanego przez Future Collars we współpracy z Instytutem DELab UW) wiadomo, że 21% kobiet jest niezadowolonych ze swojej obecnej pracy, jednak niemal 30% z nich nie zmienia jej ze względu na strach. J

ednocześnie 68% kobiet przyznało, że przyjęłoby ofertę od nowego pracodawcy. Poza tym ponad połowa badanych (56%) uważa, że zmiany technologiczne sprawiają, że kompetencje cyfrowe stają się coraz bardziej istotne w ich pracy. Niestety, świadomość ta nie przekłada się na działanie i samorozwój kobiet. Jedynie 13% kobiet w wieku 56–65 lat regularnie uczy się czegoś nowego. W pozostałych grupach wiekowych ten odsetek jest jeszcze niższy. Zdaniem Joanny Pruszyńskiej‑Witkowskiej, współzałożycielki Future Collars, przyczyną takiego stanu rzeczy jest nadmierne obciążenie kobiet obowiązkami opiekuńczymi i domowymi.

„Musimy przypominać kobietom o konieczności wygospodarowania czasu na naukę i motywować je do zdobywania nowych umiejętności, bo to one są kluczem do sukcesu. Zwłaszcza że nawet nie trzeba wychodzić z domu, by się uczyć. Z naszych badań wynika, że najchętniej kobiety uczą się z dostępnych w sieci źródeł, ponieważ cenią sobie elastyczność takich rozwiązań. A dobrze zaplanowana nauka online może być przepustką nawet do pracy w nowej branży, np. IT. Ponad połowa kobiet obecnie zatrudnionych w tym obszarze nie ma wykształcenia kierunkowego, a nowe umiejętności zdobyła na kursach i szkoleniach lub samodzielnie” – zwraca uwagę ekspertka.

Zachęca kobiety do wzięcia spraw w swoje ręce i aktywnego zdobywania kompetencji, których brakuje na rynku pracy, bo to sposób na zagwarantowanie sobie bezpieczeństwa, satysfakcji i stabilnych zarobków.

„Obserwujemy największy od lat niedobór talentów, mamy do czynienia z największym od II wojny światowej transferem kompetencji. Wszyscy, ale szczególnie kobiety, muszą sobie uświadomić, że po pierwsze – umiejętności cyfrowe są niezbędne na dzisiejszym rynku pracy, a po drugie – nie będzie lepszej okazji do znalezienia swojego miejsca w coraz szybciej cyfryzującej się rzeczywistości. Przebranżowienie i wejście do świata IT jest możliwe właściwie w każdym wieku i w każdej sytuacji” – podkreśla Joanna Pruszyńska‑Witkowska.

Więcej optymizmu i więcej nauki

Pandemia odmieniła rynek pracy, przyspieszyła transformację cyfrową gospodarki i postawiła przed nami nowe wyzwania. Jesteśmy w punkcie zwrotnym, a kobiety nie są zachwycone swoimi perspektywami. Z globalnego badania Deloitte wynika, że 51% kobiet mniej optymistycznie ocenia swoje możliwości zawodowe niż przed pandemią. Szerzej o tym, jak pandemia negatywnie odbiła się na ich sytuacji, pisałam już ponad rok temu w tekście Czas próby dla kobiet.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Jak pandemia odbiła się na sytuacji zawodowej kobiet »

Czas próby dla kobiet 

Joanna Koprowska PL

Pandemia odbiera kobietom pracę, obciąża obowiązkami opiekuńczymi i potęguje nierówności w biznesie. Dane z Polski i świata niepokoją, ale i mobilizują do działania na rzecz wyrównania szans.

Za nami wiele miesięcy, a nowe badania nadal sugerują, że reperkusje sejsmicznych zmian biznesowych wywołane sytuacją epidemiczną będą jeszcze długo wpływać na kobiety i ich perspektywy rozwoju. Jednym z najważniejszych wyzwań, z jakimi muszą się zmierzyć, jest rozwijanie cyfrowych kompetencji. Ich brak będzie dosłownie przyczyniać się do wykluczenia kobiet z rynku pracy.

„Problem dotknie przede wszystkim sfeminizowane dziedziny gospodarki, jak np. ochrona zdrowia. Im wyższe umiejętności cyfrowe u kobiet, tym większa równość płci w środowisku pracy. Wspierając zatem możliwości rozwijania kompetencji cyfrowych kobiet, równocześnie przeciwdziałamy ich wykluczaniu z rynku pracy” – podkreśla Dorota Hryniewiecka‑Firlej, Poland Country Manager, Pfizer, na łamach raportu Tytanki pracy.

Dlaczego kobiety mają problem z uwzględnieniem w natłoku codziennych spraw czasu na własny rozwój po godzinach, mimo że wiedzą, jak to ważne? Od dawna wiadomo, że to one po płatnej pracy wykonują większość tej nieodpłatnej (takiej jak robienie zakupów, gotowanie, sprzątanie, pomoc w odrabianiu lekcji dzieciom, opieka nad starszymi rodzicami lub dziadkami, płacenie za rachunki, planowanie domowego budżetu). Według danych OECD, kobiety każdego dnia spędzają na tego typu zajęciach niemal dwa razy więcej czasu niż mężczyźni, a dokładniej 295 minut, czyli prawie 5 godzin. Panom takie zajęcia zajmują raptem 159 minut.

Takie przeciążenie kobiet często przesądza o ich karierze i rozwoju, a na pewno utrudnia realizację ambitnych planów. Dlatego tak ważne, by otwarcie mówiły o swoich potrzebach i prosiły o wsparcie najbliższe otoczenie. Z badań realizowanych przez Centrum Badań Kobiet i Różnorodności w Organizacjach przy Akademii Leona Koźmińskiego wynika, że kapitał społeczny w postaci rozbudowanych relacji rodzinnych i zawodowych wyróżnia kobiety sukcesu od pozostałych. Jak wygospodarować czas na regularną naukę?

Jowita Michalska, założycielka Digital University, ma prostą radę. „Gdy otwierasz kalendarz, by zaplanować swój tydzień lub miesiąc, nim wpiszesz do niego cokolwiek innego, uwzględnij minimum trzy półgodzinne sesje nauki tygodniowo w najbardziej sprzyjającej ku temu porze dnia. W ten sposób nawyk czytania, słuchania czy realizowania kursu online wejdzie ci w krew. Wpisując w kalendarz taką aktywność, zwiększasz prawdopodobieństwo, że do niej dojdzie. Gdy zakładasz, że pouczysz się, gdy znajdziesz wolną chwilę, najpewniej coś innego pochłonie twoją uwagę”.

Punkt krytyczny przekroczony

To prawda, że pandemia nie obeszła się delikatnie z kobietami, które częściej traciły pracę, zostawały w domach i były pozbawiane możliwości zarabiania. Ale zdaniem niektórych, paradoksalnie może kobietom pomóc w szybszym dostaniu się na wyższe szczeble zarządzania. Jesteśmy świadkami zmiany paradygmatu przywództwa, gdzie różnorodność, inkluzywność i empatia stają się niezbędne.

Raport Women in Business 2021 opublikowany przez firmę Grant Thornton, która od 2004 roku bada udział kobiet na stanowiskach kierowniczych, przedstawia optymistyczne dane. Okazuje się, że w 2021 roku liczba kobiet piastujących kierownicze funkcje po raz pierwszy osiągnęła globalnie wartość 31%. Autorzy przewidują, że osiągnięcie tego kamienia milowego będzie katalizatorem większej różnorodności płci w kadrze kierowniczej wyższego szczebla i wywoła trwałe zmiany transformacyjne.

Zdaniem przedstawicieli 30% Club Poland, taka liczba kobiet stanowi masę krytyczną, która pozwala, by stanowisko mniejszości było uwzględnione przez większość podejmującą decyzje. Członkowie tej inicjatywy o brytyjskim rodowodzie walczą o to, aby w zarządach największych spółek zasiadało minimum 30% kobiet. Mają w Polsce co robić, ponieważ na koniec 2020 roku udział kobiet we władzach firm z indeksów WIG20, mWIG40 i sWIG80 wyniósł zaledwie 15,5%, a skład władz prawie co czwartej ze 140 największych spółek notowanych na warszawskim parkiecie był w pełni zdominowany przez mężczyzn.

Badania Grant Thornton rzucają światło na to, jakie stanowiska kierownicze zajmują kobiety, gdzie ich wpływy się zwiększają, a gdzie maleją. Na przykład od trzech lat widać tendencję spadkową pod względem odsetka dyrektorów HR, którymi są kobiety. Z jednej strony otwiera to nowe możliwości dla kobiet na innych stanowiskach, a z drugiej może być efektem wypierania kobiet z coraz bardziej znaczącej funkcji w organizacji.

Są powody do optymizmu, ponieważ globalnie przekroczyliśmy punkt krytyczny 30% kobiet na stanowiskach kierowniczych. Osiągnięcie tego pułapu może stać się katalizatorem większej różnorodności płci na najwyższych szczeblach zarządzania i przyczynić się do trwałej transformacji w tym obszarze.

Za to rośnie liczba kobiet na stanowiskach prezesa i dyrektora zarządzającego – odsetek wzrósł najpierw z 15% w 2019 r. do 20% w 2020 r., a następnie o kolejne sześć punktów procentowych w 2021 r. Nawet stanowisko CIO, czyli dyrektora odpowiedzialnego w organizacji za stan, rozwój i wdrożenie technologii informacyjnych, odnotowało obiecujący wzrost z 16% w 2019 r. do 21% w 2021 r., ponieważ więcej kobiet realizuje karierę w IT. (Zobacz ramkę Kobiety na stanowiskach kierowniczych).

Luka kompetencyjna już tu jest

Dynamiczny rozwój branży nowych technologii kusi kobiety perspektywami rozwoju, zarobkami i możliwością kształtowania rzeczywistości, w której będziemy żyć.

„Dzisiaj najważniejsze jest zrozumienie kontekstu. Od lat doświadczamy bowiem cyfrowej transformacji, która w czasie pandemii znacząco przyspieszyła. Spojrzenie na to, jakie technologie najszybciej rosną, jest pomocne przy planowaniu dalszego rozwoju zawodowego. Prognozy IDC wskazują, że największe wzrosty wartości odnotowują chmura obliczeniowa, sztuczna inteligencja, analiza dużych zbiorów danych. Kiedy rozmawiamy z szefami działów technologii bardzo dużych organizacji na całym świecie, aż 82% z nich przyznaje, że brakuje im pracowników o określonych kompetencjach, co hamuje wzrost biznesowy. W samej Europie ten brak oznacza np. ośmiomiesięczne opóźnienia wewnętrzne we wdrażaniu dużych projektów. To szansa dla wszystkich, by w sposób aktywny kształcili swoje umiejętności” – podkreśla Ewa Lis‑Jeżak i zachęca do wychodzenia naprzeciw potrzebom organizacji.

Najnowsze badania Fundacji Digital Poland rzucają światło na problemy firm w Polsce, które już teraz borykają się z deficytem kompetencji niezbędnych do utrzymania ciągłości biznesowej i dalszego rozwoju. „Zbadaliśmy 500 członków zarządów IT ze społeczności CIONET oraz liderów nowych technologii Digital Shapers. Aż 70% badanych wskazuje na problemy z luką kompetencyjną. W firmach brakuje twardych umiejętności na czele z analizą danych. Jednocześnie liderzy biznesu zwracają uwagę na pogłębiający się problem z umiejętnościami miękkimi. Pracownicy mają trudności z prowadzeniem zwinnych projektów, a także ze współpracą w międzynarodowych i wielokulturowych zespołach” – zwraca uwaga Piotr Mieczkowski, dyrektor zarządzający w Fundacji Digital Poland.

Warto te informacje traktować jak drogowskazy, zwłaszcza że automatyzacja wymiata zawody i zadania wymagające średnich kompetencji, narzucając coraz większe tempo aktualizowania kompetencji cyfrowych. Ani kobiety, ani mężczyźni nie mogą sobie pozwolić na brak czujności czy lenistwo. Imperatyw nauki przez całe życie (longlife learning) przestaje być fanaberią, a staje się koniecznością. OECD szacuje, że obecni uczniowie szkół podstawowych będą w dorosłym życiu kilka razy zmieniać zawód. Już nikt nie może liczyć, że świadectwo prestiżowej szkoły zapewni udaną karierę na lata, dlatego warto wyrobić w sobie nawyk systematycznej nauki i poszerzania wiedzy o zjawiskach biznesowych.

Wskazane jest też, aby pielęgnować poczucie własnej wartości i sprawczości. Dr Ewa Jarczewska‑Gerc, wykładowczyni SWPS, zwraca uwagę na syndrom oszusta (impostor syndrome), który częściej towarzyszy kobietom i grupom mniejszościowym. To np. przekonanie, że nie zasłużyło się na awans, a prestiżowe stanowisko jest po prostu dziełem przypadku, nie pochodną wytężonej pracy, determinacji i kompetencji. „Aby uwolnić się od takich myśli, należy pracować nad swoim nastawieniem i nad postrzeganiem umiejętności. Gdy wierzysz, że wszystkiego możesz się nauczyć, chętniej się rozwijasz. Nie traktujesz porażki jako dowód na brak talentu, lecz jako naturalny element nauki. Nawet jeśli napotykasz przeszkody na drodze do celu, nie poddajesz się, bo głęboko wierzysz, że ciężka praca przyniesie owoce. Twoje nastawienie jest prorozwojowe” – tłumaczy.

Mimo że brak wiary we własne możliwości dotyka zarówno kobiet, jak i mężczyzn, wiele wskazuje na to, że obie płcie inaczej radzą sobie z tym uczuciem. Jak pisze Friederike Fabritius w książce Umysł lidera: „Podczas gdy kobiety wykorzystują poczucie braku bezpieczeństwa jako motywację do samodoskonalenia, mężczyźni częściej rezygnują ze współzawodnictwa w obawie, że poczują się bardziej bezbronni i ujawnią światu swoją rzekomą słabość”.

CORAZ BARDZIEJ POŻĄDANE I CORAZ MNIEJ POTRZEBNE ZAWODY W POLSKICH FIRMACH

Role zidentyfikowane jako bardzo pożądane lub coraz bardziej zbędne uszeregowane według częstotliwości wskazań przez przedstawicieli polskich firm.

POŻĄDANE ROLE

  1. Specjaliści AI i machine learning

  2. Specjaliści ds. big data

  3. Specjaliści od internetu rzeczy

  4. Specjaliści od baz danych i sieci

  5. Twórcy oprogramowania i aplikacji

  6. Strategowie mediów społecznościowych

  7. Inżynierowie materiałowi

  8. Specjaliści ds. rozwoju biznesu

  9. Specjaliści ds. automatyzacji procesów

  10. Inżynierowie robotyki

ZBĘDNE ROLE

  1. Specjaliści ds. wprowadzania danych

  2. Pracownicy administracyjni i wykonawczy

  3. Pracownicy zajmujący się ewidencją księgowości oraz wykonujący inne rutynowe obowiązki administracyjne, jak przygotowanie listy płac

  4. Urzędnicy ds. ewidencji materiałów i przechowywania towarów

  5. Analitycy finansowi

  6. Pracownicy montażowi i fabryczni

  7. Księgowi i audytorzy

  8. Kierowcy samochodów, vanów i motocykli

  9. Menedżerowie usług biznesowych i administracji

  10. Architekci i geodeci

Indeks górny Źródło: Raport Future of Jobs 2020, WEF Indeks górny koniec

Więcej wiary w siebie, czyli czas na skok do wody

Sheryl Sandberg, szefowa operacyjna (COO) Facebooka, w swojej książce Włącz się do gry. Kobiety, władza i chęć przywództwa opisuje „syndrom diademu”, czyli powszechną wśród kobiet dolegliwość przejawiającą się tym, że mało która potrafi walczyć o swoje. „Oczekują, że jeśli dalej będą wykonywać swoją pracę, ktoś to zauważy i włoży im na głowę diadem” – pisze liderka. To z kolei przekłada się na gorsze warunki pracy, niższe płace i brak awansów.

„Zawsze powtarzam, że determinacja i zaangażowanie są potrzebne do końca. Gdy szukasz pracy i uczysz się nowego zawodu, nikt nie zapuka z propozycją do twoich drzwi, dlatego nie możesz się zatrzymywać w połowie drogi. Musisz dać o sobie znać, dopytywać i demonstrować swoją obecność. Podobnie gdy już pracujesz. Warto podnosić rękę i głośno mówić, że to zrobiłaś i oczekujesz na uznanie. Podkreślać, że to był twój pomysł i wyrażać radość, że spotkał się z uznaniem innych” – mówi Joanna Pruszyńska- -Witkowska, przedsiębiorczyni, współzałożycielka Future Collars, która przyznaje, że kobietom często brakuje pewności siebie. Często – zupełnie bezpodstawnie.

„Kobiety mogą realizować swój potencjał, uwzględniając aktualne trendy na rynku pracy, takie jak automatyzacja, transformacja cyfrowa, gospodarka oparta na wiedzy. Ale potrzebują do tego więcej wiary w siebie i swoje możliwości. Należy im pomagać w budowaniu ich pewności siebie, bo to często brak wiary w siebie sabotuje ich awanse czy sukcesy w rekrutacji. Winy nie ponosi brak wiedzy, lecz zbyt wygórowane oczekiwania względem siebie” – podkreśla Karolina Wolska, HR Project Manager z BNP Paribas Bank Polska.

Z jej doświadczenia wynika, że kobiety ubiegają się o wyższe stanowisko jedynie wtedy, gdy w stu procentach odpowiadają stawianym wymogom. W wypadku mężczyzn wskaźnik ten plasuje się w okolicach 60%. Zjawisko to, nazywane potocznie syndromem „nie jestem gotowa”, stanowi poważną przeszkodę ograniczającą kobiety. „Zamiast pielęgnować swoje braki, kobiety powinny działać. Czasami warto skoczyć do wody i tam nauczyć się pływania, niż zwlekać z tym w nieskończoność” – zauważa menedżerka.

Richard Koch, autor książki Jak osiągnąć nieosiągalne? Sekrety ludzi, którzy zmienili świat, a także popularyzator reguły 80/20 w biznesie, jako pierwszy punkt orientacyjny na sekretnej mapie do sukcesu wymienia właśnie wiarę w siebie. „Musisz zdać sobie sprawę z tego, jak istotny jest to element sukcesu, i rozglądać się za wydarzeniami, które w pełni wytworzą lub scementują tę wiarę”.

Jak tłumaczy, wiara w siebie oznacza udanie się w podróż, wywołanie w sobie pewności, że odnajdzie się drogę do sukcesu, nawet jeśli się nie zna trasy ani miejsca przeznaczenia. Ekspert podaje też trzy środki zaradcze, jak sobie radzić z deficytem wiary w siebie. Radzi, aby:

  1. poszukiwać transformacyjnych doświadczeń (intensywny okres przejściowy trwający rok lub więcej, podczas którego się zmieniasz);

  2. wywoływać zasłużone pochwały i podjąć pracę nad przełomowym osiągnięciem;

  3. zawęzić obszar koncentracji, aż twoja praca będzie wyjątkowa i określisz, co jest twoim przeznaczeniem.

Kompetencje przyszłości z pewnością nie zaszkodzą kobietom w pielęgnowaniu pewności siebie, a dodatkowo będą pewną polisą ubezpieczeniową na nieprzewidywalne czasy. Jak mawiała fizyczka, chemiczka, laureatka Nagrody Nobla Maria Curie‑Skłodowska:

„Nie można mieć nadziei na skierowanie świata ku lepszym drogom, o ile się jednostek nie skieruje ku lepszemu. W tym celu każdy z nas powinien pracować nad udoskonaleniem się własnym, jednocześnie zdając sobie sprawę ze swej osobistej odpowiedzialności za całokształt tego, co się dzieje w świecie, i z tego, że obowiązkiem bezpośrednim każdego z nas jest dopomagać tym, którym możemy się stać najbardziej użyteczni”. •

Przeczytaj wypowiedzi ekspertek »

BASF Polska inspiruje kobiety, by sięgały po marzenia 

Katarzyna Kowalewska PL

W BASF wiemy, jak ważna dla kobiet jest praca w wymarzonym zawodzie. Dlatego też zainaugurowaliśmy drugą edycję kampanii „Chemia jest kobietą“. Przedstawiamy w niej kobiety pracujące w BASF, które dążąc do osiągnięcia sukcesu zawodowego, zdecydowały się podjąć kroki zmieniające zarówno ich życie, jak i życie ich bliskich.

Polski biznes otwarty na kobiety 

Jolanta Rycerz PL

Czy kobieta może być skutecznym liderem w biznesie? Oczywiście. Niestety, w XXI wieku wciąż mamy do czynienia z niewystarczającą reprezentacją kobiet na wyższych szczeblach przedsiębiorstw. Budujący jest jednak fakt, że coraz więcej firm i coraz większa część opinii publicznej zauważa ten problem i działa na rzecz zmian.

Solidarne przywództwo 

Barbara Stepnowska PL

„Jeśli nie macie tu kobiet, jak możecie mówić, że chodzi o ludzi?” – tymi słowami Mary Robinson, pierwsza prezydentka Irlandii, podsumowała COP21 (Conference of the Parties) w Paryżu w 2015 roku, podczas której zawarto porozumienie paryskie.

Joanna Koprowska

Redaktorka „ICAN Management Review” oraz „MIT Sloan Management Review Polska”.

Wybrane dla Ciebie

MyICAN Twoja ścieżka rozwoju
Załaduj więcej wyników

Polecane artykuły


Najpopularniejsze tematy