X
Następny artykuł dla ciebie
Wyświetl >>

Pandemia odbiera kobietom pracę, obciąża obowiązkami opiekuńczymi i potęguje nierówności w biznesie. Dane z Polski i świata niepokoją, ale i mobilizują do działania na rzecz wyrównania szans.

Nawet przed pandemią prognozy dotyczące zmniejszania różnic między płciami w biznesie, polityce, edukacji i dostępie do służby zdrowia nie były zbyt optymistyczne. Opublikowany w grudniu 2019 roku raport Światowego Forum Ekonomicznego (WEF, Word Economic Forum) Global Gender Gap 2020 wykazał, że czas potrzebny do osiągnięcia parytetu płci co prawda się skrócił, ale z lat 108 do… 99,5. Ta „poprawa” nastąpiła dzięki rosnącej reprezentacji politycznej kobiet i „efektowi wzoru do naśladowania” (ang. role model effects), czyli coraz liczniejszego grona kobiet na eksponowanych stanowiskach. Mogą one wpływać na inne kobiety, a przede wszystkim stanowić wzór dla młodych dziewcząt, inspirując je do wyznaczania ambitnych celów zawodowych i edukacyjnych w dowolnych dziedzinach. Polska w rankingu WEF wylądowała na 40. ze 153 miejsc, tuż za Serbią i Holandią. Na prowadzeniu, jak co roku, są Skandynawowie. Czołówka to Islandia, Norwegia i Finlandia. Ostatnie trzy miejsca zajęły Pakistan, Irak i Jemen.

Recesja wywołana pandemią może pogorszyć sytuację kobiet i jeszcze bardziej odsunąć w czasie moment zrównania ich praw z prawami mężczyzn. Wszystko dlatego, że COVID‑19 najbardziej uderzył w kobiety. Międzynarodowa Organizacja Pracy wylicza, że zdecydowanie więcej kobiet niż mężczyzn musiało się pożegnać z pracą z powodu pandemii. Czasami w efekcie zwolnienia, czasami zmusiła je do tego sytuacja, ponieważ ktoś musiał się zaopiekować dziećmi. A że zazwyczaj kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni, wybór, kto zostanie w domu, a kto będzie zarabiać, wydawał się prosty.

C. Nicole Mason, prezes i dyrektor generalna Institute for Women’s Policy Research, organizacji działającej na rzecz równości kobiet, stworzyła nawet nowe określenie na spowolnienie gospodarcze wywołane pandemią. Sugeruje, by zamiast recession (recesja) obecną sytuację nazywać shecession (od połączenia angielskich słów she, czyli ona, i recession, czyli recesja). Większość poprzednich kryzysów gospodarczych wpłynęła głównie na zatrudnienie mężczyzn, ponieważ uderzały w sektory zatrudniające w przeważającej mierze panów, jak np. budownictwo czy produkcja.

OBEJRZYJ TAKŻE » » »

Liderki nowej normalności 

Joanna Koprowska PL, Andrzej Jacaszek PL, Paweł Kubisiak PL, Agnieszka Servaas PL, Iwona Kozera PL, Aneta Podyma-Milczarek PL, Jolanta Rycerz PL

O tym, jak pandemia wpłynęła na sytuację kobiet w biznesie oraz z jakimi wyzwaniami mierzą się ostatnimi czasy liderki rozmawialiśmy podczas wirtualnego śniadania kobiet „ICAN Management Review”.

Tym razem jest odwrotnie, a zakłócenia gospodarcze spowodowane wybuchem pandemii koronawirusa nieproporcjonalnie obciążyły kobiety. Wpływ COVID‑19 na sytuację kobiet przypomina efekt domina. Ze względu na skutki wstrzymania edukacji, braku świadczeń socjalnych oraz zamknięcie branż, które zatrudniają więcej kobiet (jak np. hotelarstwo, gastronomia, handel), ogromna ich liczba nie może pracować. Ponadto niewystarczająca liczba kobiet realizuje się zawodowo w dziedzinach, w których wzrost płac jest najbardziej wyraźny (z nowymi technologiami na czele). Do tego dochodzi odwieczny problem niedostatecznej infrastruktury typu żłobki i przedszkola oraz dostępu do kapitału.

Perspektywa globalna dobrze oddaje to, co dzieje się w Polsce. Olga Kozierowska, prezes Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką, zauważa: „Trwająca od marca pandemia mocno wpływa na rynek pracy kobiet, gdyż dotyka w dużej części zawodów sfeminizowanych. Z powodu zapaści w turystyce, gastronomii, eventach, branży kosmetycznej, fryzjerskiej wiele pań pracujących na umowach‑zlecenia, o dzieło, na kontrakcie czy projektowo jest obecnie w gorszej sytuacji finansowej”.

Zagrożone miejsca pracy

Ciekawymi danymi podzielili się twórcy kampanii #WomenUpdate, której celem jest zachęcenie kobiet do przebranżowienia się. Z badania zrealizowanego przez instytut badawczy Uniwersytetu Warszawskiego Digital Economy Lab (DELab) wraz z Instytutem Innowacyjnej Gospodarki (INGOS) wynika, że kobiety pracują w branżach najszybciej automatyzujących się oraz najbardziej dotkniętych kryzysem zdrowotnym.

Oto konkrety: 1,3 miliona kobiet jest zatrudnionych w handlu hurtowym i detalicznym, milion – w przetwórstwie przemysłowym, zaś nieco ponad ćwierć miliona – w firmach zajmujących się zakwaterowaniem i usługami gastronomicznymi. Eksperci spodziewają się, że kobiety będą sukcesywnie tracić miejsca pracy m.in. w usługach oraz na stanowiskach biurowych i administracyjnych, ponieważ zastępować je będzie inteligentna automatyzacja.

Jak wynika z raportu Warszawianka--Mama, do którego badania przeprowadzono pod koniec października 2020 roku, aż 24% warszawianek ankietowanych przez Fundację Sukcesu Pisanego Szminką w czasie pandemii straciło zajęcie zarobkowe. Dane z Warszawy znajdują odzwierciedlenie w danych ogólnopolskich. Z badania Mobile Institute zaprezentowanego na łamach raportu Siła kobiet wynika, że pracę z powodu pandemii straciło 22% Polek. Co ciekawe, u progu lockdownu dało się zauważyć wzrost stresu wynikający z obaw o utratę miejsca pracy. Taki dyskomfort zadeklarowało 32% kobiet i jedynie 12% mężczyzn. Cieszy natomiast fakt, że 59% ankietowanych przez Fundację Sukcesu Pisanego Szminką wierzy w rozwój zawodowy, choć aż 72% wskazuje, że przez pandemię ma mniejsze możliwości zawodowe.

Kobiety na szczycie

Ostatnio cały świat zachwycał się senatorką Kamalą Harris, która została pierwszą wiceprezydentką w historii Stanów Zjednoczonych. „Mogę być pierwszą kobietą na tym stanowisku, ale nie będą ostatnia – mówiła liderka w Wilmington. – Każda mała dziewczynka oglądająca dzisiejszy wieczór widzi, że to kraj możliwości”. Kolejny szklany sufit popękał, tym razem w Białym Domu. Mimo to nadal w polityce istnieją duże dysproporcje między kobietami a mężczyznami, również w Polsce. Uwidoczniła to chociażby ostatnia rekonstrukcja rządu, po której z teką ministerialną została jedna kobieta. A jak sytuacja wygląda w biznesie?

Mimo promowania różnorodności nadal zbyt mało kobiet piastuje kluczowe stanowiska w organizacjach. Co łączy Nancy McKinstry z Wolters Kluwer, Lisę Su z Advanced Micro Devices, Debrę Cafaro z Ventas oraz Marilyn Hewson z Lockheed Martin? To cztery prezeski, które znalazły się na liście 100 najefektywniejszych prezesów, publikowanej przez redakcję „Harvard Business Review” (Ranking The Best‑Performing CEOs in the World, 2019). Czy są na niej jeszcze jakieś kobiety? Ależ skąd, reszta nazwisk należy do mężczyzn. Podobnie jak w poprzednich latach, kobiety są niedostatecznie reprezentowane w rankingu HBR, ale ostatnia lista i tak przynosi dobrą zmianę, ponieważ ich liczba zwiększy-
ła się o 25% – z trzech kobiet CEO w 2018 roku do czterech w 2019. Redakcja tłumaczy się czytelnikom, skąd tak duża dysproporcja między płciami. Oficjalne stanowisko brzmi, że twórcy sami nad tym ubolewają. Zapewniają, że nie wynika to z powodu słabych rezultatów kobiet w roli prezesek, a ze zbyt małej ich liczby.

Być może kobietom brakuje apetytu na władzę? Twórczynie raportu Siła kobiet sugerują nawet, że być może kluczem do spełnienia zawodowego Polek jest odłożenie lub rezygnacja z oczekiwań związanych z zajmowaniem pozycji kierowniczych.

Jednak młode kobiety są zainteresowane pełnieniem ról menedżerskich w firmach. „Z jednej strony być może prowadzi to do mniejszego poczucia spełnienia zawodowego w kontekście tego, że kobiety rzadziej takie stanowiska faktycznie zajmują (według danych z Eurostatu z 2018 roku, wśród menedżerów kobiety to wciąż mniejszość, a precyzyjniej 33%), ale z drugiej ta ambicja młodych Polek zasługuje na zdecydowany aplauz, ponieważ daje nadzieję, że sytuacja w przyszłości zmieni się na korzyść kobiet. Generalnie 38% Polek (a 50% niebędących obecnie menedżerkami) przyznało, że chciałoby pracować na stanowisku kierowniczym. Biorąc pod uwagę miejsce zamieszkania internautek, najbardziej zainteresowane piastowaniem takich funkcji są osoby z dużych i największych miast (51% wśród wszystkich badanych), mieszkanki zachodnich województw (62%), a także, co ciekawe, kobiety posiadające już dzieci (70%)” – czytamy w raporcie.

To może dobrze wróżyć firmom, ponieważ jest coraz więcej dowodów na to, że większa liczba kobiet na najwyższych stanowiskach kierowniczych wiąże się z lepszymi wynikami. Dbając o różnorodność, można liczyć chociażby na wzrost innowacyjności, tak niezbędnej w trudnych czasach, gdy firmy są zmuszone wymyślać się na nowo.

Role opiekuńcze

W grudniu 2020 roku dyrektor generalny i członek zarządu Zalando, modowej platformy zakupowej – Rubin Ritter – zrezygnował ze stanowiska, uzasadniając decyzję jednym zdaniem: „Teraz ambicje mojej żony będą priorytetem”. Ta deklaracja była ponoć pokłosiem wielomiesięcznych rozważań i rozmów z partnerką. Gdy mężczyzna ustąpi w maju 2021 roku ze stanowiska w firmie, z którą był związany ponad 11 lat, planuje poświęcić czas rodzinie. W ten sposób chce umożliwić żonie rozwinięcie skrzydeł.

Często zdarza się, że rozwój zawodowy kobiet powstrzymywany jest przez inne obowiązki, którymi są pochłonięte. Nadmierne obciążenie rolami opiekuńczymi ogranicza możliwość zdobycia nowych kwalifikacji czy samo-
doskonalenia poza miejscem pracy. Z raportu firmy doradczej McKinsey The Power of Parity wynika, że w skali świata trzy czwarte nieodpłatnej pracy wykonują właśnie kobiety. Zdaniem Caroline Criado Perez, feministki i dziennikarki, określenie „kobieta pracująca” to masło maślane. Nie ma kobiet niepracujących. Są tylko kobiety, którym za pracę się nie płaci. Trudno się z tym nie zgodzić w świetle powyższych danych.

Kolejnych argumentów dostarcza raport Siła kobiet. Po podliczeniu wszystkich form aktywności i obowiązków kobiet okazało się, że doba ma… 36 godzin. „Zapytaliśmy Polki o to, jak dużo czasu przeznaczają w ciągu dnia na różne formy aktywności. Internautki miały za zadanie wskazać, ile godzin dziennie przeznaczają na poszczególne formy aktywności. Potem zsumowaliśmy całość, co dało nam tę szokującą, wyważoną średnią kobiecą dobę. Doba nie trwa 36 godzin, więc realizacja tych wszystkich prac oznacza niebywale zaawansowany »multitasking«. Jeszcze większe przerażenie (lub podziw) wzbudza doba i zestaw form aktywności mam. Tu doba jest jeszcze dłuższa albo liczba wykonywanych naraz zadań jeszcze większa” – dzieli się wnioskami z badania Katarzyna Czuchaj‑Łagód, dyrektor zarządzająca Mobile Institute.

Wsparcie

Coraz częściej słyszymy, że jest lepiej, bo panowie angażują się chętniej w domowe obowiązki i opiekę nad dziećmi. Na poziomie indywidualnym oczywiście są mężczyźni wspierający kobiety w tym zakresie, ale w skali globalnej to nadal na kobietach spoczywa większość obowiązków. Australijscy badacze zweryfikowali podział obowiązków w dobrze sytuowanych rodzinach, które mogły sobie pozwolić na zatrudnienie pomocy domowej. Prace, które pozostawały do wykonania, nadal były rozdzielane według podobnej proporcji między mężczyzn i kobiety, którym przypadało więcej rzeczy do zrobienia. Z kolei inne badanie wykazało, że niezależnie od tego, za ile przychodów gospodarstwa domowego odpowiadają kobiety, to i tak na nie spada większość domowych obowiązków.

Gdy kobiety wybierają między pracą lepiej płatną i mniej elastyczną a gorzej płatną i bardziej elastyczną – decydują się na drugą opcję.

Ciekawymi wnioskami badawczymi dzieli się Marzena Strzelczak, prezeska, dyrektorka generalna Forum Odpowiedzialnego Biznesu, koordynującego Kartę Różnorodności w Polsce. „Mężczyźni deklarują chęć włączenia się w większym stopniu w pełnienie ról opiekuńczych. Problemem pozostaje spory rozdźwięk między deklaracjami a rzeczywistością. Odpowiadając na pytanie, kto pełni główną rolę w opiece nad dziećmi, 61% mężczyzn twierdzi, że dzieli się opieką nad dzieckiem z partnerką po równo. Tyle że takiego zdania jest zaledwie 29% kobiet. Konieczne jest więc przejście od deklaracji do działań”.

Caroline Criado Perez w swojej książce Niewidzialne kobiety pisze z kolei o trudnym wyborze, którego nierzadko kobiety dokonują. Otóż, gdy mają do wyboru pracę na wyższym stanowisku, z większą odpowiedzialnością, ale mniejszą elastycznością, albo pracę gwarantującą większą elastyczność, a mniejszą płacę, wybierają opcję drugą. Choć trudno nazwać to wyborem. W wielu przypadkach kobiety są po prostu do tego zmuszone z powodu konieczności łączenia pracy z opieką nad domem i rodziną.

Nie wspominając o tym, że sporo szefów nadal utożsamia produktywność z nadgodzinami. Badania Nate’a Silvera, statystyka i pisarza, wykazały, że w Stanach Zjednoczonych godzinowa stawka dla osób przepracowujących 50 godzin tygodniowo i więcej wzrasta od 1984 roku dwa razy szybciej niż stawka oferowana przepracowującym bardziej typowe 35–49 godzin w tygodniu. Czy trzeba wspominać, że w pierwszej grupie 70% stanowią mężczyźni? Zdaniem Perez mogą oni sobie na to pozwolić, bo nie są tak obarczeni obowiązkami domowymi. Gdy kobiety muszą wracać do domów na drugą zmianę, panowie mogą kontynuować pracę zarobkową.

Skutki uboczne

„Kobiety pełnią większość obowiązków związanych z rolami opiekuńczymi. I to one ponoszą konsekwencje takiego stanu rzeczy. Cztery na dziesięć kobiet ocenia bowiem, że w związku z koniecznością realizacji zobowiązań opiekuńczych straciły pewne szanse zawodowe. Trzy czwarte badanych może wskazać w swoim otoczeniu przykłady osób, które zrezygnowały lub przerwały na jakiś czas pracę w związku z pełnieniem opieki” – mówi o wynikach badania FOB Marzena Strzelczak. Najwięcej osób wskazuje przykłady kobiet rezygnujących ze względu na dziecko (62% badanych). Jedna trzecia zna kobiety, które musiały zrezygnować lub przerwać pracę ze względu na konieczność opieki nad niesamodzielnym dorosłym. Z kolei mężczyzn rezygnujących z pracy z powodu obowiązków opiekuńczych zna wyraźnie mniej osób, ale uwagę zwraca bardzo mała różnica pomiędzy znajomością osób rezygnujących ze względu na dzieci (10%) i ze względu na opiekę nad dorosłymi (8%).

Oprócz konsekwencji w życiu zawodowym nadmierne obciążenie kobiet dodatkową pracą wiąże się także z konsekwencjami zdrowotnymi. Kobiety częściej niż mężczyźni doświadczają stresu i niepokoju związanego z pracą, a także są bardziej narażone na depresję. Ten trend widać w każdej grupie wiekowej. Z badań brytyjskiej Inspekcji Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (Health and Safety Executive, 2017) wyszło, że kobiety były o 53% bardziej zestresowane niż mężczyźni. Przyczyn tej dysproporcji można szukać chociażby w rodzaju prac, jakich najczęściej podejmują się kobiety, zatrudniane w branżach charakteryzujących się koniecznością kontaktu z klientem (np. usługi, oświata, pomoc socjalna, opieka zdrowotna).

Kobiety słono płacą zdrowiem za hiperaktywny tryb życia. W 2016 roku kanadyjscy badacze dowiedli, że rokowanie po zawale serca są gorsze dla pań niż panów. Jednym z powodów może być szybki powrót kobiet do normalnego funkcjonowania, czyli brania na siebie wielu obowiązków. Wszystko kosztem rekonwalescencji. Na to nakładają się jeszcze różnice postaw i przekonań na temat stresu wśród kobiet i mężczyzn, które, niestety, działają na niekorzyść tych pierwszych.

Marzena Strzelczak, pytana o to, dlaczego firmy powinny kompleksowo i strategicznie wspierać zatrudnionych w łączeniu pracy zawodowej z rolami opiekuńczymi, odpowiada: „Choćby dlatego, że pracownice i pracownicy z obowiązkami opiekuńczymi są świadomi, odpowiedzialni, dojrzalsi. Ułatwienie im godzenia ról będzie miało wpływ na ich satysfakcję i poczucie lojalności wobec pracodawcy. Mówiąc wprost, kobiety będą lepiej pracować oraz, co bardzo ważne, raczej nie zrezygnują z pracy”.

Brak pewności siebie

Katarzyna Czuchaj‑Łagód, podsumowując wydany niedawno raport o kobietach, powiedziała: „Powstał obraz Polki silnej, zaradnej życiowo i ambitnej, ale też czasem niepewnej swojej wartości i dążącej do zbytniej perfekcji we wszystkich swoich działaniach”.

Bez wątpienia kobiety są siłaczkami, które usiłują udźwignąć maksymalną liczbę życiowo‑zawodowych obowiązków i ról. Mają apetyt na wszystko, aż 65% kobiet nie chce wybierać między karierą a rodziną. Te kwestie są dla nich równie ważne i nie uważają, że muszą wybierać którąkolwiek z nich jako bardziej istotną. Niestety, często słono płacą za przeciążenie fizyczne i psychiczne, które pojawia się z powodu działania na pełnych obrotach, niemalże bez przerwy. A poza tym często są z siebie na jakiejś płaszczyźnie niezadowolone. Np. większość badanych kobiet (59%) przyznaje, że nie czuje się spełniona zawodowo.

Dojrzałość może sprzyjać zadowoleniu z obszaru zawodowego. Z badań Mobile Institute wiemy, że usatysfakcjonowane przebiegiem kariery znacznie częściej są kobiety ze starszych pokoleń, z przedstawicielkami grupy wiekowej silver power (55–74 lata, 91%) oraz pokolenia X (46–55 lat, 69%) na czele.

Aneta Dzięciołowska, współautorka raportu Siła kobiet**,** sugeruje, że winę za przeciążenie kobiet oraz niezadowolenie z sytuacji zawodowej w młodszych pokoleniach ponosi perfekcjonizm. „To właśnie on często stoi na drodze do pogodzenia tak wielu ról, jakie pełnią kobiety w życiu. Chcemy być idealnymi przedsiębiorczyniami, matkami, żonami. W pewnym momencie mamy wrażenie, że nie dajemy rady” – podsumowuje.

Wspomnijmy jeszcze, że prawie połowa Polek nie wierzy w swoje zdolności ani możliwość osiągnięcia sukcesu. Problem często dotyczy właśnie młodych kobiet. Ponadto Polki nie lubią się też wyróżniać z otoczenia, niechętnie proszą o awans czy podwyżkę. Przede wszystkim pewne siebie są kobiety najbardziej zadowolone z życia zawodowego, czyli silverki.

„Mamy mało luzu, imperatyw perfekcjonizmu go w nas usypia, przez co trudno nam czerpać radość i satysfakcję z pracy. Spotykam wiele kobiet patrzących na siebie przez pryzmat deficytów i błędów, które uniemożliwiły realizację idealnego projektu. Musimy się uczyć sztuki odpuszczania, bo nie we wszystkim trzeba być idealną. Czasami wystarczy być po prostu wystarczająco dobrą. Przy okazji uczmy się prosić o pomoc i delegować zadania, sieć wsparcia w domu czy w firmie jest nie do przecenienia. A im szybciej ją uruchomimy, tym szybciej zyskamy przestrzeń np. na rozwój lub odpoczynek” – radzi Aneta Dzięciołowska.

Przyszłość wzywa

Eksperci kampanii #WomanUpdate twierdzą, że sukces na rynku pracy będzie determinować elastyczne łączenie kompetencji „miękkich” i „twardych”. Z pierwszymi kobiety nie mają problemów, z drugimi jest gorzej. Warto czas zyskany dzięki delegowaniu zadań poświęcić na uzupełnienie kompetencji cyfrowych. Kobiety muszą to robić, jeżeli chcą pracować – na razie niewiele pań ma te umiejętności na ponadpodstawowym poziomie. W większości przypadków są one na niskim poziomie, i to niezależnie od wykształcenia. Umiejętności kodowania i analizy danych są potrzebne do wykonywania prac związanych ze sztuczną inteligencją, dlatego ich znaczenie będzie rosnąć w przyszłości.

W tej wyjątkowej sytuacji to właśnie kobiety powinny zintensyfikować rozwój zawodowy, skupiony na kluczowych kompetencjach. Na łamach raportu Cyfrowy klucz do przyszłości zawodowej Dorota Hryniewiecka‑Firlej, prezes zarządu Pfizer Polska, pisała: „My, pracodawcy, już dziś powinniśmy wspierać możliwości rozwijania kompetencji cyfrowych swoich pracowników, zwłaszcza w sektorach silnie sfeminizowanych. Wspieranie kobiet w zdobywaniu nowych umiejętności cyfrowych nie tylko pozwoli lepiej przygotować biznes do wyzwań przyszłości, ale także wzmocni proces wyrównywania szans pracowników ze względu na płeć. Jak bowiem potwierdzają badania – im wyższe umiejętności cyfrowe u kobiet, tym większa równość płci w środowisku pracy”. Nadeszła odpowiednia pora na wielką mobilizację zarówno ze strony firm, jak i kobiet. Można powiedzieć, że czas wrócić do tego, co było, bo programowanie pierwotnie stanowiło przecież domenę kobiet.

Pierwszymi computers były kobiety, które rozwiązywały ręcznie skomplikowane zadania dla wojska, zanim zastąpiło je urządzenie, które przejęło ich nazwę. Ale nawet i potem kobiety rewolucjonizowały branżę, doprowadzając chociażby do stworzenia pierwszego funkcjonalnego komputera ENIAC, który został oddany do użytku w 1946 roku. W latach czterdziestych i pięćdziesiątych to kobiety brylowały w branży. A to oznacza, że zestawianie zdolności informatycznych z typowo męskimi zachowaniami nie ma odzwierciedlenia w rzeczywistości.

Jak wyrównywać szanse

Jak wyrównywać szanse „Aby wesprzeć wyrównanie szans kobiet i mężczyzn na rozwój zawodowy i skuteczne łączenie go z obowiązkami opiekuńczymi, pracodawcy powinni zacząć od zdiagnozowania potrzeb zatrudnionych osób. A następnie upowszechniać rozwiązania najczęściej i najchętniej przez nich wykorzystywane, o ile tylko mają już do nich dostęp w pracy” – sugeruje Marzena Strzelczak z Forum Odpowiedzialnego Rozwoju.

W raporcie pt. „Praca zawodowa a pełnienie ról opiekuńczych przez kobiety i mężczyzn w Polsce” przedstawiono wiele inspiracji i wskazówek dla pracodawców, ustawodawców i samorządów lokalnych, pomocnych w wyrównywaniu szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Ekspertka radzi, by przyjrzeć się, jak w danej organizacji funkcjonują rozwiązania typu:

  • możliwość wyjścia na żądanie z pracy na krótko w ciągu dnia, z możliwością odrobienia nieobecności bez straty urlopu, czyli bez „karania”, jak to często nazywają pracownicy;

  • elastyczne godziny pracy (brak stałych godzin) są bardzo pożądane przez pracowników, ale nadal dostępne dla nielicznych. Przy posiadaniu obowiązków opiekuńczych (zarówno przy dzieciach, jak i dorosłych) jest to bardzo atrakcyjna opcja dla wielu zatrudnionych;

  • dni wolne do opieki nad osobami dorosłymi – jak na dzieci do 14 lat, przy czym pracownicy zdają sobie sprawę z trudności oceny i kryteriów przyznania takich dodatkowych dni na osobę dorosłą. W odróżnieniu od posiadania małego dziecka osoby dorosłe i starsze są w rodzinie praktycznie każdego pracownika. Warto także rozważyć możliwość wprowadzenia dofinansowania do usług opiekuńczych, np. w formie bonów. Ponadto ankietowani wskazują, że cennym wsparciem byłaby możliwość objęcia dodatkowym pakietem medycznym także starszych członków rodziny (np. rodziców). Bowiem ograniczona dostępność do lekarzy jest dużą bolączką i wyzwaniem osób opiekujących się niesamodzielnymi dorosłymi;

  • zniesienie umów rocznych/okresowych i oferowanie drugiej umowy na czas nieokreślony, co zwiększyłoby poczucie stabilizacji pracowników opiekujących się innymi osobami.

Według Światowego Forum Ekonomicznego największym wyzwaniem uniemożliwiającym zlikwidowanie ekonomicznej różnicy płci jest niedostateczna reprezentacja kobiet w nowych technologiach. A za ten stan odpowiada raczej społeczny rozwój dziewcząt, a nie brak predyspozycji. Kontradmirał Grace Hopper, uznawana za pionierkę informatyki, przekonywała wręcz, że np. programowanie to idealna praca dla kobiet. W słynnym artykule The Computer Girls („Cosmopolitan”, 1967) Hopper przyrównała programowanie do planowania obiadu. „Musisz myśleć perspektywicznie i tak wszystko rozplanować, żeby było do twojej dyspozycji, gdy będzie ci potrzebne. Programowanie wymaga cierpliwości i umiejętności radzenia sobie ze szczegółami. Kobiety mają prawdziwy dryg do komputerów” – tłumaczyła.

Eksperci alarmują, że osoby aktywne zawodowe najpewniej będą zmuszone kilka razy zmienić profesję, a nie tylko miejsce pracy. A to generuje konieczność dokształcenia się w zupełnie nowym obszarze. „Na taki bieg spraw gotowych jest 48% Polek. To dużo, jednakże w tym obszarze mężczyźni są górą. Skłonnych do zmiany profesji jest 63%” – zauważa Katarzyna Czuchaj‑Łagód.

Z kolei Olga Kozierowska zdradza, jak do kwestii rozwoju podchodzą warszawianki. Okazuje się, że spośród tych kobiet, które wykorzystują wsparcie w rozwoju swoich kompetencji, 9% bierze udział w szkoleniach i programach rozwojowych, a 7% korzysta z bezpłatnej opieki dla dzieci. Na jakim rozwoju kobietom zależy? Ankietowane warszawianki wskazały na: szkolenia i programy rozwojowe (30%), wsparcie mentora lub coacha (21%), wsparcie finansowe (20%) oraz bezpłatną opiekę dla dzieci (16%).

Rozwój obowiązkowy

„Nigdy dotąd nie było lepszego momentu dla pracowników z właściwymi umiejętnościami lub wykształceniem, takich, którzy potrafią używać technologii do kreowania wartości. I nigdy też nie było gorszego czasu dla pracowników mających tylko »zwyczajne« umiejętności i zdolności, ponieważ komputery, roboty i inne technologie cyfrowe w nadzwyczajnym tempie zyskują te umiejętności i zdolności” – piszą wykładowcy MIT Initiative on the Digital Economy Eric Brynjolfsson oraz Andrew McAfee we wspólnej książce The Second Machine Age: Work, Progress, and Prosperity in Time of Brilliant Technologies.

Firmy, które chcą wspierać kobiety w pozyskiwaniu nowych kompetencji i rozwoju zawodowym, powinny uwzględnić ich obciążenie rolami opiekuńczymi. Istnieje wiele sposobów na to, by ułatwić łączenie różnych obowiązków, o których wspominamy w ramce Jak wyrównywać szanse.

Kobiety są nadmiernie obciążane obowiązkami domowymi i wychowawczymi, przez co mają mniej czasu i energii na doskonalenie i uzupełnianie kompetencji.

„Głównym problemem kobiet w rozwoju kompetencji jest brak odpowiednich narzędzi wsparcia lub brak wiedzy o ich dostępności. Należy podkreślić, że w pandemii większa liczba obowiązków macierzyńskich oraz niewystarczające wsparcie w opiece nad dziećmi utrudniają rozwój zawodowy Polek. Kobiety po prostu nie mają czasu dla siebie lub nie mają już siły na wzmacnianie swoich kompetencji. Pocieszający jest fakt, że chcą korzystać ze szkoleń i programów oraz wsparcia mentora lub trenera i ponad połowa z nich nadal wierzy w swój rozwój” – mówi Olga Kozierowska, prezeska Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką.

Optymistyczne wieści o chęciach i motywacji kobiet do rozwoju dają nadzieję, że nie ziszczą się czarne scenariusze. Ostatnio Phumzile Mlambo‑Ngcuka, dyrektor wykonawcza ONZ Kobiety, zwróciła uwagę na problem powrotu do biur i tego, że mogą je zdominować mężczyźni. Jej zdaniem kobiety będą wolały zostać w domach, bo w nich łatwiej łączyć role. Podczas jednego z wydarzeń online działaczka powiedziała: „Tak ciężko pracowaliśmy na to, by miejscem kobiety nie była kuchnia. Nie możemy pozwolić na to, aby koronakryzys sprawił, że miejscem kobiety zostanie dom, gdzie w kuchni będzie przesiadywać nad laptopem, a miejsce mężczyzn pozostanie w biurze”.

To katastrofalna wizja, która, miejmy nadzieję, się nie ziści. Zwłaszcza że, jak przypominają eksperci w jednym z raportów Global Gender Gap, jeśli społeczeństwa chcą zapewnić sobie przyszłość, jaką oferują nam nowe technologie i w której najważniejszy jest człowiek, nie mogą sobie pozwolić na stratę umiejętności, pomysłów i punktu widzenia połowy ludzkości.

Dowiedz się więcej na temat KOBIET W BIZNESIE »

Sztuka optymizmu 

Ewelina Sasin PL

Wielu osobom trudno patrzeć z nadzieją w przyszłość, gdy przychody firmy z dnia na dzień topnieją niemal do zera. Jednak bez wiary w to, że kreatywność, zaangażowanie, ciężka praca i, być może, też odrobina szczęścia pozwolą okiełznać kryzys, firmy by już nie było.

Ważne, by słuchać i słyszeć 

Jolanta Rycerz PL

Każdy, niezależenie od płci, może być dobrym przywódcą. Jeśli chcemy inspirować innych do działania, przede wszystkim musimy wykazywać się odwagą, wzbudzać zaufanie i dzielić się swoją pasją.

Najważniejszą kompetencją lidera jest człowieczeństwo 

Aleksandra Agatowska PL

Każdy kryzys czegoś nas uczy. Liderzy wiedzą, że szczególnie teraz trzeba jeszcze bardziej zwrócić uwagę na swoje podejście do zarządzania zarówno firmą, jak i ludźmi.

Bądźmy blisko siebie 

Aneta Podyma-Milczarek PL

Dobry lider potrafi kierować zespołem w kryzysie nawet przy braku precyzyjnego planu. W takich okolicznościach ukrytą siłą kobiet jest empatia.

Mamy duży wpływ na naszą rzeczywistość 

Agnieszka Servaas PL

Kobiety odgrywają wiele ról na płaszczyźnie zawodowej i prywatnej, a przecież w czasie pandemii zostały obciążone wieloma dodatkowymi obowiązkami. Aby radzić sobie z wyzwaniami, muszą się wsłuchać w swoje emocje i świadomie stawiać granice.

Joanna Koprowska

Redaktorka „ICAN Management Review” oraz „MIT Sloan Management Review Polska”.

Wybrane dla Ciebie

MyICAN Twoja ścieżka rozwoju
Załaduj więcej wyników

Odblokuj wszystko!

Dwa tytuły – Biznes i Technologia ICAN.pl, MITSMR.pl
31 szkoleń z certyfikatem online ICAN Business Advisor
Webinaria kryzysowe Wideo i LIVE

Polecane artykuły


Najpopularniejsze tematy