Wypróbuj subskrypcję ICAN Business Insight za darmo przez 14 dni!

Premium

Materiał dostępny tylko dla Subskrybentów

Nie masz subskrypcji? Dołącz do grona Subskrybentów i korzystaj bez ograniczeń!

Jesteś Subskrybentem? Zaloguj się

X
Jak diagnozować problemy i szukać rozwiązań?
Zamawiam w przedsprzedaży >>

Szczęśliwy czy zaangażowany – jakie doświadczenie pracownika chcemy budować?

· · 4 min
Szczęśliwy czy zaangażowany – jakie doświadczenie pracownika chcemy budować?

Jakich pracowników potrzebujemy obecnie w naszych firmach: szczęśliwych czy zaangażowanych? A może i jednych, i drugich? Czy szczęśliwy pracownik jest zawsze zaangażowany – i odwrotnie?

Pytania te brzmią nieco filozoficznie, ale odpowiedź na nie może być kluczem do budowania właściwie zaplanowanego i odpowiednio zarządzanego doświadczenia pracownika, czyli employee experience. Znajomość różnicy między satysfakcją a zaangażowaniem ma istotne znaczenie dla organizacji w procesie budowania silnej kultury zaangażowania.

Dlaczego tak ważne jest, aby te dwa pojęcia właściwie zdefiniować i rozróżnić? Bardzo często niestety używamy ich zamiennie i jednoznacznie, a przecież ich przekaz i rola w organizacji są odmienne.

Zadowolenie, szczęście a zaangażowanie pracownika

Przede wszystkim poczucie szczęścia i zadowolenia jest bardzo subiektywne. Pracownik czuje się szczęśliwy i zadowolony, kiedy jego najistotniejsze potrzeby są zapewnione i zabezpieczone w firmie. Dla niektórych będzie to stabilizacja finansowa, dla innych równowaga pomiędzy czasem pracy a życiem prywatnym. Jeszcze inni będą szczęśliwi dzięki możliwościom rozwoju i kariery w firmie, z powodu benefitów, atrakcyjnego biura, ciekawych ludzi, dobrego szefa. Tych czynników dających poczucie zadowolenia w pracy jest naprawdę sporo i są one bardzo indywidualne. Zadowolony pracownik najczęściej chce utrzymać status quo, czuje się dobrze na swoim stanowisku i w miejscu pracy, raczej będzie unikał dużych zmian.

Szczęście pracownika i jego zadowolenie są oczywiście bardzo ważne. To punkt wyjścia i fundament, na którym możemy budować prawdziwe zaangażowanie. Ale pamiętajmy, że wysoki poziom zadowolenia i szczęścia pracowników w organizacji nie oznacza wysokiej wydajności ani zaangażowania.

Przeprowadzone i opublikowane nie tak dawno przez firmę Jobhouse badanie „Szczęście w pracy Polaków” pokazało, że wśród najważniejszych czynników dających poczucie szczęścia i zadowolenia wśród pracowników polskich firm były w kolejności od najwyżej ocenionego:

  1. wynagrodzenie

  2. przyjazna atmosfera pracy

  3. możliwości rozwoju

  4. relacje z przełożonym

  5. możliwość zachowania równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym

  6. współpracownicy, na których można liczyć.

Nowoczesne przywództwo to nie tylko umiejętność motywowania pracowników do działania. »

Czym jest zaangażowanie i jak rozpoznać je u pracowników?

Zaangażowanie pracowników ma ogromną moc i wartość. Jest siłą napędową wydajności, efektywności, innowacji i sukcesu firmy. Zaangażowanie uwalnia potencjał ukryty w ludziach i przemienia go w wysoką efektywność.

Zaangażowany pracownik na pewno utożsamiałby się z tymi stwierdzeniami:

  • Rozumiem i wierzę w misję, cele i wartości firmy.

  • Rozumiem i wiem, jaki wpływ ma moja rola na wypełnienie misji i celów firmy.

  • Chcę, aby firma, w której pracuję, odnosiła sukcesy.

  • Podejmuję lepsze decyzje, bo rozumiem działania firmy.

  • Jestem bardziej wydajny, bo robię to, co lubię.

  • Mam więcej pomysłów, bo chcę, aby moja organizacja odnosiła sukcesy.

Zaangażowani pracownicy są zmotywowani do robienia czegoś więcej niż minimum potrzebne do utrzymania swojej pracy. Pasjonują się wizją i marką firmy i nie zrezygnują z pracy w niej, nawet jeśli na horyzoncie pojawią się lepsze dla nich możliwości.

Zadowolony pracownik skupia się przede wszystkim na tym, co może otrzymać od firmy, na własnych sukcesach i osiągnięciach, podczas gdy zaangażowany w pierwszej kolejności zastanawia się, w jaki sposób może pomóc firmie, w której pracuje, dla wzajemnego sukcesu. Zadowolenie i szczęście pracownika powinno być jedną z najważniejszych części składowych zaangażowania. Jeśli zatem zależy nam na wydajności i świetnych wynikach, nie możemy zapominać o szczęściu pracowników, jednak o wynikach zadecyduje dopiero ich zaangażowanie. Przeprowadzając kolejne badania satysfakcji pracowników, powinniśmy się więc zastanowić, co tak naprawdę chcemy zmierzyć i osiągnąć, co jest naszym celem: szczęście czy zaangażowanie? A może jedno i drugie? To optymalne rozwiązanie, ale czy takie połączenie jest realne? Z całą pewnością. Kluczem do tego jest zbudowanie właściwego doświadczenia pracownika i zarządzanie nim w sposób konsekwentny i precyzyjny, tak abyśmy z poziomu szczęścia przeszli poziom wyżej, czyli do zaangażowania.

Jak zbudować zaangażowanie?

W budowaniu zaangażowania najistotniejsze są trzy elementy składające się na doświadczenie pracownika: lider, otoczenie i rozwój, o których pisałam już w moich poprzednich artykułach. Instytut Gallupa jasno definiuje i precyzuje etapy budowania pozytywnego doświadczenia pracownika, które są jednocześnie etapami podróży pracownika przez firmę. Pierwszy z nich to przyciągnięcie najlepszych kandydatów z rynku do naszej firmy. Pozyskujemy ich nie tylko świetną kampanią brandingową, ale przede wszystkim prawdziwym wizerunkiem pracodawcy i możliwościami, jakie firma oferuje. Drugim etapem jest zatrudnienie, czyli wyłowienie z procesu rekrutacji najlepszych kandydatów, pasujących do roli i organizacji. Zatrudnienie to początek, po którym następuje tzw. onboarding – proces bardzo ważny, gdyż wprowadza nowego pracownika nie tylko w charakter stanowiska i przydzielonej mu roli, ale przede wszystkim w serce firmy, jej wartości, wizje i cele. Nowy pracownik poznaje markę firmy, swoją funkcję, a pracodawca ma czas na obserwację stopnia jego dopasowania do kultury firmy. To w tym momencie tworzymy grunt pod prawdziwe zaangażowanie, które jest kolejnym krokiem kreowania doświadczenia pracownika. Od tego etapu zależy, czy pójdziemy dalej w kierunku budowania wydajności i rozwoju, czy raczej w stronę odejścia pracownika z firmy. Według Gallupa, aby pracownik mógł się prawdziwie i trwale zaangażować, muszą być spełnione jego określone potrzeby:

  • Jasne oczekiwania, poczucie misji i celu.

  • Niezbędne zasoby i środki, aby pracownik mógł pełnić swoją rolę.

  • Docenienie pracownika i dbanie o niego.

  • Regularny feedback.

  • Nauka i rozwój.

  • Więzi społeczne wewnątrz organizacji.

  • Zaangażowani współpracownicy.

Dbając o te potrzeby, wchodzimy na kolejny poziom, jakim jest efektywność. Powinniśmy ją mierzyć i oceniać, patrząc na indywidualne osiągnięcia pracownika, jego wkład w pracę zespołu i wartość, jaką tworzy dla klienta. Kolejnym etapem budowania doświadczenia pracownika, gdzie mamy jeszcze wpływ na jego udział w firmie, jest rozwój. I tu musimy zadbać o regularność i konsekwencję w stawianiu jasnych celów i oczekiwań, na bazie których rozwiniemy regularny coaching oraz będziemy sprawdzać postępy. I to jest ten rodzaj rozwoju, który zależy bezpośrednio od lidera i jego sposobu postępowania oraz prowadzenia pracownika. Ostatnim etapem employee experience jest odejście pracownika z firmy. Pomimo zakończenia pewnego rozdziału powinniśmy postępować tak, aby mieć w nim pozytywnego ambasadora marki.

Ważne jest, żeby na każdym z tych etapów tworzenia doświadczenia pracownika dbać o to, aby były one wierne i spójne z naszą marką, kulturą i wartościami firmy. Marka, wizja, kultura organizacji połączone z jakością zarządzania, środowiskiem pracy i tzw. well‑being, czyli dobrostanem pracownika, tworzą klamrę spinającą wszystkie etapy budowania doświadczenia pracownika. Tak zaprojektowany proces daje nam szansę zbudowania w firmie silnej kultury zaangażowania przy jednoczesnym zadowoleniu pracowników.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Jak zintegrować zespół i stworzyć atmosferę współpracy? »

Kultura organizacyjna wyzwalająca zaangażowanie 

Ewa Wernerowicz PL

Jak zintegrować zespół i stworzyć atmosferę współpracy, która pozytywnie wpływa na satysfakcję pracowników i klientów.

Karolina Karwowska

Employee Experience Consultant.

Wybrane dla Ciebie

MyICAN Twoja ścieżka rozwoju
Załaduj więcej wyników

Polecane artykuły


Najpopularniejsze tematy