WEBINARIUM

Ecommerce: dziś i jutro

30.06.2020, godz. 10:00

0
X
Następny artykuł dla ciebie
Wyświetl >>

Przed rozpoczęciem rekrutacji warto określić więcej niż stanowisko kandydata

Przed rozpoczęciem rekrutacji warto określić więcej niż stanowisko kandydata

Planując proces rekrutacji, automatycznie zadajemy sobie pytania o potrzeby firmy, wymagania w stosunku do kandydata, jego wiedzę, doświadczenie i umiejętności niezbędne do pełnienia obowiązków na danym stanowisku, cechy osobowości itd.

Rzadko zdarza się jednak, że rekruter (a wcześniej organizacja) zastanawia się nad rzeczywistą rolą kandydata w strukturze firmy. To błąd, bo właśnie od zdefiniowania roli nowego pracownika zależy, w jaki sposób będziemy prowadzić proces jego asymilacji w firmie, a idąc dalej – także satysfakcja zarówno jego, jak i organizacji, w której się pojawił.

Nowy pracownik może pełnić w firmie dwie role: być swego rodzaju wypełnieniem luki po osobie, która pracowała wcześniej na jego miejscu i której zadaniem jest przejęcie obowiązków zdefiniowanych wcześniej, albo – kompletnie nowym elementem, zapewniającym dopływ „świeżej krwi”, wstrzykującym w firmę nową energię, pomysły, a niekiedy nawet standardy. I w jednym, i w drugim przypadku podstawą jego istnienia w organizacji są kompetencje. Ale to definicja roli determinuje sposób, w jaki będzie on w danej organizacji funkcjonować.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Dlaczego warto być miłym? »

Firmy tracą klientów przez nieprzyjazną rekrutację 

Weronika Podhorecka PL, Joanna Malinowska-Parzydło PL

Profesjonalnie i przyjaźnie prowadzona rekrutacja przekłada się na działalność biznesową i wyniki sprzedażowe przedsiębiorstwa. 

Dlaczego to jest takie ważne, by rolę nowej osoby określić i nazwać? Otóż jeśli tego nie zrobimy, może się okazać, że wyobrażenia stron na temat istnienia „nowego” w firmie tak drastycznie różnią się od siebie, że współpraca będzie pasmem porażek. I obie strony będą czuły się w tej sytuacji niewygodnie.

W moim wieloletnim doświadczeniu w różnego typu organizacjach wielokrotnie spotykałem się z sytuacją nieudolnego włączania w struktury firmy osób o bardzo silnych osobowościach, nastawionych na realizację swoich ambicji i celów, przyzwyczajonych do pracy na indywidualnych zasadach. Dlaczego nieudolnego? Taki pracownik przyjmował pracę na danym stanowisku, będąc przekonanym, że ma być dla organizacji zupełnie nowym organem, a jego rolą jest wpompowanie w nią nowego życia. Tymczasem organizacja nie przemyślawszy wcześniej jego roli, oczekiwała od niego pełnego wtopienia się w jej strukturę i właśnie wyzbycia się tych wszystkich „indywidualizmów”.

Doskonałym przykładem jest tutaj sytuacja z mojego własnego życia, gdy po przyjęciu stanowiska dyrektora marketingu w jednej z firm zostałem poinformowany o sztywnych godzinach pracy między 7:00 a 15:00. Nikt na etapie rekrutacji mi o tym nie powiedział (ja sam również o to nie zapytałem, przyjmując za pewnik, że na tym stanowisku będę miał pełną elastyczność w tej kwestii). Nie obyło się więc bez pism i wniosków o przesunięcie tych godzin i uelastycznienie mojego czasu pracy. I dla mnie, i dla organizacji było to niekomfortowe. Głównie dlatego, że nasze oczekiwania – w tej i kilku innych kwestiach – drastycznie się od siebie różniły.

Nie muszę dodawać, że sytuacja odwrotna i oczekiwanie od szeregowego pracownika zajmującego się sprawami czysto administracyjnymi, że oto nagle wprowadzi do firmy nowego ducha, będzie jej spiritus movens, też jest nadużyciem i może generować niezadowolenie. Żądanie od księgowego czy osoby utrzymującej w ryzach sprawy kadrowe, że poruszy organizacją, zwykle jest nieporozumieniem. Wprowadza konfuzję i ustawia pracownika w roli, w której ten zwykle nie chce się znajdować.

Jaka jest konkluzja? Rzeczą ważną i niezbędną, by dobrze przeprowadzony proces rekrutacji zakończył się sukcesem w postaci właściwego pracownika na właściwym miejscu, jest odpowiedzenie sobie na pytanie zadane na wstępie: jaką rolę ma ten pracownik pełnić? Bo asymilacja człowieka w firmie może przebiegać na dwa różne sposoby – pracownik może czerpać z organizacji albo dystansować się od niej. W pierwszym przypadku mówimy o asymilacji pasywnej – od pracownika oczekuje się wówczas całkowitego dostosowania. W drugim – o asymilacji aktywnej – kiedy to oczekujemy od pracownika, że wprowadzi do firmy rzeczy nowe (produkty, usługi itd.). I użyje do tego swojej wiedzy, umiejętności, charyzmy.

Czy któraś z tych asymilacji jest lepsza lub gorsza? Absolutnie nie – one są inne, a przy tym równe. Zadaniem organizacji jest ich definiowanie. Nie można mylić ich ze sobą. Bo na spójności oczekiwań organizacji i pracownika zyskają wszyscy.

Interesujesz się tematyką HR? Dołącz do Klubu HR!

To wyjątkowa społeczność liderów HR, którzy chcą pełnić strategiczne funkcje w swoich organizacjach. Aktywizujemy przedstawicieli działów personalnych, uzupełniamy i doskonalimy ich kompetencje biznesowe oraz tworzymy przestrzeń do wartościowego networkingu. Dowiedz się więcej!

Waldemar Dziwniel

Trener, konsultant, executive coach. Założyciel Fabryki Motywacji, inicjator i opiekun merytoryczny kursu Mentors Nest. Posiada wieloletnie doświadczenie w tworzeniu i wdrażaniu procesów rozwojowych dla najwyższej kadry menedżerskiej.

Wybrane dla Ciebie

MyICANTwoja ścieżka rozwoju
Załaduj więcej wyników

Bądź na bieżąco

Odblokuj wszystko!

Dwa tytuły – Biznes i Technologia ICAN.pl, MITSMR.pl
31 szkoleń z certyfikatem online ICAN Business Advisor
Webinaria kryzysowe Wideo i LIVE

Powiązane artykuły

Powiązane artykuły

Odblokuj wszystko!

Dwa tytuły – Biznes i Technologia ICAN.pl, MITSMR.pl
31 szkoleń z certyfikatem online ICAN Business Advisor
Webinaria kryzysowe Wideo i LIVE

Najpopularniejsze tematy