Kim są millenialsi i jak zmieniają zasady gry
Za kilka lat milenialsi będą stanowić aż 75% globalnej siły roboczej. To około 1,7 miliarda osób na całym świecie, w tym ok. 11 milionów w Polsce. Już dziś firmy odczuwają ich rosnący wpływ – zarówno w roli pracowników (a coraz częściej liderów), jak i klientów. Kim są milenialsi, jakie wartości wyznają i czego oczekują? Przyjrzyjmy się charakterystyce tego pokolenia.
Cechy i charakterystyka pokolenia Y
Milenialsi to osoby urodzone między początkiem lat 80. a połową lat 90. XX wieku (najczęściej przyjmuje się lata 1981–1996). Dorastali u progu nowego tysiąclecia, w erze dynamicznego rozwoju technologii i internetu. Nic dziwnego, że pokolenie milenialsów uchodzi za pierwszą generację cyfrową – zaznajomioną z komputerami, smartfonami i mediami społecznościowymi od młodości. Jak pokazują badania Millenialsi są także lepiej wykształceni i bardziej różnorodni kulturowo niż generacja X, nazywana także pokoleniem PRL.
Jak pokazują analizy socjologiczne, milenialsi są bardziej optymistyczni i otwarci na świat niż starsze pokolenia. Cenią rozwój osobisty, kreatywność, elastyczność, a także worklife balance (równowagę między pracą a życiem prywatnym) i pracę z misją – poczuciem celu. Wychowani w epoce dobrobytu i natychmiastowego dostępu do informacji, są przyzwyczajeni do szybkiego tempa życia. Wielu z nich charakteryzuje nastawienie “tu i teraz” – chcą realizować swoje cele i pasje bez zbędnej zwłoki. Jednocześnie, wbrew stereotypom, nie są jednorodną grupą: wewnątrz generacji Y znajdziemy zarówno społecznie zaangażowanych idealistów, jak i ambitnych karierowiczów. Niemniej jednak można wskazać pewne wspólne cechy, które wyróżniają milenialsów na tle innych generacji.
Milenialsi w miejscu pracy: wartości, cele i oczekiwania
Pod względem kariery zawodowej, milenialsi już teraz dominują na rynku pracy. Stanowią obecnie najliczniejszą grupę pracowników (w Polsce szacunkowo 35–40% zatrudnionych) i z każdym rokiem zastępują na stanowiskach starsze roczniki. Co ważne, coraz więcej milenialsów piastuje także stanowiska kierownicze. Już w 2015 roku globalnie ponad połowa przedstawicieli pokolenia Y pełniła funkcje menedżerskie z zespołami podległych pracowników (Millennial Majority), a od tego czasu ich udział na szczeblach zarządzania tylko rośnie. Wraz z awansem zawodowym generacja ta zaczyna przekształcać kulturę organizacyjną firm, reprezentując nowe podejście do przywództwa i kierowania zespołem.
Odmienne podejście do pracy i przywództwa
Milenialsi mają nieco inne podejście do pracy niż poprzednie generacje. Badania pokazują, że cenią sobie przyjazne, elastyczne środowisko pracy, możliwości rozwoju oraz klarowny sens wykonywanych zadań. Według raportu Deloitte work‑life balance należy do absolutnie najważniejszych kryteriów przy wyborze pracodawcy dla milenialsów (oraz blisko im pokrewnego pokolenia Z). Firmy, które oferują elastyczne formy pracy – np. możliwość pracy zdalnej, elastyczne godziny pracy czy nawet czterodniowy tydzień pracy – zdecydowanie zyskują w oczach pokolenia Y. Milenialsi oczekują również kultury organizacyjnej opartej na inkluzywności i różnorodności, którą cechuje otwartość na różne perspektywy i style życia. Wellbeing nie jest dla nich pustym sloganem, ale realnym priorytetem – młodzi liderzy częściej dbają o dobrostan zespołu, wiedząc, że przekłada się to na lepszą motywację i wyniki.
Jako menedżerowie przedstawiciele pokolenia Y często odchodzą od sztywnej hierarchii na rzecz współpracy. Zamiast autorytarnego zarządzania preferują coaching i mentoring – sami lubą otrzymywać feedback, więc będą go udzielać swoim podwładnym regularnie, a nie tylko przy rocznej ocenie. Ważna jest dla nich misja i wartości firmy: starają się nadawać sens działaniom zespołu i komunikować „po co to robimy”. Jeśli jakieś procesy wydają im się przestarzałe lub nieskuteczne, śmiało kwestionują status quo i proponują nowe rozwiązania – są pokoleniem, które dojrzewało w świecie ciągłej zmiany, więc zmiana jest dla nich czymś naturalnym. To liderzy nastawieni na innowacje, chętnie wdrażający nowe technologie usprawniające pracę. Można powiedzieć, że milenialsi‑liderzy to „kapitanowie” drużynowi: budują koleżeńską atmosferę, zachęcają do dzielenia się pomysłami i wspólnie świętują sukcesy zespołu.
Oczekiwania milenialsów wobec pracodawców
Co motywuje milenialsów w pracy i czego oczekują od pracodawców? Na podstawie badań możemy wyróżnić kilka kluczowych czynników. Omówimy po kolei najważniejsze z nich.
Poczucie sensu i celu
Milenialsi chcą wierzyć, że praca, którą wykonują, ma sens nie tylko w kontekście biznesowym, ale i społecznym. Aż 66% milenialsów deklaruje, że to misja i wartości organizacji są głównym czynnikiem, jaki biorą pod uwagę przy wyborze miejsca pracy. Jeżeli firma zdaje się pozbawiona wyższych idei, milenialsi tracą zapał – w przedsiębiorstwach, które nie artykułują jasno swojego “dlaczego”, jedynie około 20% milenialsów czuje się usatysfakcjonowanych z pracy. Pokolenie Y pragnie być “częścią czegoś większego”. Dlatego pracodawcy coraz częściej definiują swój cel społeczny lub ekologiczny, aby przyciągnąć i utrzymać talenty z młodszych generacji.
Możliwości rozwoju i feedback
Milenialsi to najbardziej wykształcone pokolenie w historii, ciągle głodne dalszej nauki. 87% milenialsów uważa możliwości rozwoju kariery za bardzo ważny aspekt pracy. Nieustannie chcą nabywać nowe umiejętności, zdobywać doświadczenie, awansować. Czekanie latami na awans czy brak jasno wytyczonej ścieżki kariery jest dla nich frustrujące – mają oni dużą potrzebę szybkiej gratyfikacji. Jeśli nie widzą możliwości rozwoju, mogą szybko zacząć rozglądać się za inną posadą. Równie ważna jest informacja zwrotna – milenialsi wychowani w erze mediów społecznościowych są przyzwyczajeni do natychmiastowego feedbacku. W pracy oczekują więc regularnych informacji o wynikach i wskazówek, a także wolą mentora niż szefa‑rozkazodawcę. Co ciekawe, badanie Gallupa pokazało, że jeśli pracownik z generacji Y czuje, że może porozmawiać z przełożonym o sprawach nie tylko służbowych, znacząco rośnie jego lojalność – 62% milenialsów, którzy zadeklarowali taką możliwość, planuje zostać w firmie przynajmniej rok lub dłużej.
Work‑life balance i elastyczność
Równowaga między pracą a życiem osobistym to dla generacji Y wartość fundamentalna. Wielu widziało swoich rodziców (często workaholiców z pokolenia X) zmagających się z brakiem czasu dla rodziny – a oni zdecydowanie nie chcą powtarzać tego schematu. Cenią elastyczne godziny pracy, możliwość pracy zdalnej i ogólnie kulturę organizacyjną, która szanuje ich czas wolny. Wellbeing psychiczny i fizyczny jest dla nich bardzo istotny, dlatego zwracają uwagę na to, czy firma np. wspiera zdrowy tryb życia, oferuje urlopy zdrowotne czy programy wsparcia psychologicznego. W miejscu pracy preferują atmosferę otwartości i szacunku, w której można być sobą. Milenialsi nie akceptują tradycyjnych, sztywnych metod zarządzania i prędzej odejdą z pracy, niż podporządkują się “starym” zasadom. Najlepsi pracodawcy już to zrozumieli i dostosowują warunki zatrudnienia do oczekiwań młodszych pracowników.
Milenialsi – wyzwanie dla HR?
Powyższe oczekiwania sprawiają, że pokolenie Y bywa dla działów HR i menedżerów wyzwaniem. Milenialsi są często mniej lojalni wobec pracodawcy niż poprzednicy – jeśli firma nie spełnia ich potrzeb, szybko rozważają zmianę pracy. Mają opinię „job‑hopperów” (skoczków zawodowych). I rzeczywiście, co piąty milenials zmienił pracę w ciągu ostatniego roku, co jest wynikiem trzykrotnie wyższym niż wśród niemilenialsów. Ponadto aż 60% przedstawicieli pokolenia Y jest otwartych na nowe oferty i aktywnie rozgląda się za lepszą posadą. Krótko mówiąc, milenialsi nie przywiązują się do firmy, jeśli nie widzą dla siebie perspektyw. Z drugiej strony, badania sugerują, że to nie tyle brak lojalności, co brak zaangażowania jest problemem. Gallup alarmuje, że tylko około 29% milenialsów czuje się faktycznie zaangażowanych w swoją pracę – reszta wykonuje obowiązki bez entuzjazmu, a 16% jest wręcz aktywnie zniechęcona. Taki „wyłączony” pracownik łatwiej zdecyduje się odejść, jeśli nadarzy się okazja.
Dla pracodawców rodzi to istotny dylemat: jak przyciągnąć i zatrzymać talenty z pokolenia Y? Eksperci podpowiadają, że kluczem jest właśnie dostosowanie kultury organizacyjnej. Firmy powinny zadbać o jasno zdefiniowany cel i wartości, inwestować w rozwój pracowników (mentoring, szkolenia, klarowne ścieżki kariery) oraz oferować elastyczność i wsparcie w łączeniu pracy z życiem osobistym. Efekty mogą być bardzo wymierne – gdy milenialsi czują, że praca jest zgodna z ich wartościami i stylem życia, są skłonni związać się z firmą na dłużej. Przykładowo, jeżeli młody pracownik mocno identyfikuje się z misją firmy i rozumie, co ją wyróżnia, w 71% przypadków deklaruje chęć pozostania w niej na co najmniej rok (a często i nawet dłużej). W innym ujęciu – to pokolenie jest gotowe do ciężkiej pracy i zaangażowania, o ile widzi w niej głębszy sens i możliwości rozwoju.
Biznes pod presją generacji Y – szansa na zmianę
Milenialsi, zarówno jako ambitni pracownicy i przyszli liderzy, jak i świadomi klienci, stawiają biznesowi wysokie wymagania. Firmy, które potrafią się do nich dostosować, zyskują jednak podwójnie – przyciągają najlepszych pracowników i budują lojalność największej grupy konsumentów na rynku. Generacja Y niejako wymusza pozytywne zmiany: humanizację środowiska pracy, większą troskę o pracownika, a także autentyczność i odpowiedzialność. Organizacje, które nadal tkwią w starych schematach („bo zawsze tak było”), ryzykują odpływem talentów i klientów do konkurencji bardziej zorientowanej na nowe pokolenia.
Jak podsumowuje raport „MIT Sloan Management Review Polska”, wartości i pomysły młodych stają się dziś siłą napędową przedsiębiorstw i trendów rynkowych. To milenialsi w dużej mierze zdecydują, jakie miejsca pracy będą odnosić sukcesy. Już teraz wprowadzają do firm kulturę feedbacku, agile i ciągłego doskonalenia. Dla biznesu to ogromne wyzwanie, ale także szansa na sukces. Warto wsłuchać się w głos pokolenia Y: wymagającego, ale też kreatywnego, przedsiębiorczego i pełnego zapału do zmieniania świata na lepsze. Firmy, które zrozumieją milenialsów – ich wartości, cele i oczekiwania – nie tylko zyskają lojalnych pracowników oraz klientów, lecz także zbudują organizacje gotowe na przyszłość.
Zaprojektuj rozwój swojej firmy z ICAN Institute
Chcesz wzmocnić strategię, zwiększyć sprzedaż, zbudować nowoczesne przywództwo lub rozwinąć zespół w obliczu dynamicznych zmian? Szukasz szkoleń, które naprawdę przekładają się na wyniki?
Szkolenia zamknięte ICAN Institute to rozwiązania szyte na miarę – tworzone wspólnie z Tobą, z myślą o konkretnych celach Twojej organizacji. Pracujemy z liderami, zespołami sprzedaży, menedżerami HR i całymi działami, łącząc najnowszą wiedzę z praktyką działania.
Nasze programy opierają się m.in. na koncepcji Future Ready Organization™ – modelu organizacji gotowej na przyszłość, zwinnej, odpornej na kryzysy i opartej na świadomym przywództwie.
To dobry moment, by zrobić krok w stronę rozwoju – wspólnie zaplanujmy rozwiązania szyte na miarę Twojej organizacji.
