Współczesny rynek pracy jest miejscem spotkania czterech odmiennych pokoleń, z których każde wnosi własne doświadczenia, wartości i oczekiwania wobec pracy. Te różnice generacyjne, wynikające z unikalnych dla każdej kohorty technologii oraz doświadczeń społeczno‑ekonomicznych, przekładają się na zróżnicowane standardy pracy i mogą stanowić wyzwanie dla pracodawców oraz menedżerów. Kluczem w rozwoju w kierunku organizacji gotowej na przyszłość i przygotowanej do zarządzania różnorodnością (Future Ready Organization™) jest rozwój liderów pod kątem cech i kompetencji, które są kluczowe w obecnych czasach, tj. neuroprzywództwo, rozwiązywanie konfliktów i negocjacje czy zarządzanie zmianą.
Jak budować zespoły i organizacje angażujące różne pokolenia pracowników? W co i jak inwestować, aby kreować trwałe przewagi konkurencyjne wykorzystując potencjał inkluzywności i różnorodności? Mówił o tym ekspert ICAN Institute, dr Iwo Zmyślony w power speechu na XXXII Krajowej Konferencji SKOK, prezentując założenia nowych strategii zarządzania kapitałem ludzkim. Polecamy szczegółową relację z jego wystąpienia.
Z jakimi pokoleniami spotkamy się w pracy?
Baby boomers, czyli osoby urodzone po 1945 roku, to najstarsi pracownicy na rynku. Stanowią około 8‑10% ogółu zatrudnionych i 15‑20% kadry zarządzającej, w tym 25‑30% najwyższego szczebla. Cenią stabilizację i bezpieczeństwo zatrudnienia, często są lojalni wobec miejsca pracy i niechętnie podchodzą do zmian, nierzadko pracując całe życie w jednym zawodzie lub firmie. Preferują tradycyjną hierarchię, jasny podział ról i obowiązków, a autorytet opierają na doświadczeniu i stażu pracy, niekoniecznie na kompetencjach przywódczych czy miękkich.
Pokolenie X, urodzone po 1965 roku, to dzisiejsi 40- i 50‑latkowie. Mają wysoką etykę pracy i bogate doświadczenie zawodowe, ale często obciążeni są kredytami i niepewnością finansową, co wpływa na ich potrzebę kontroli i niechęć do podejmowania ryzyka. Są podatni na wypalenie i mało asertywni, ale lojalni wobec pracodawców i zdeterminowani do rozwoju. Coraz częściej zmieniają priorytety, wzorując się na młodszych pokoleniach. Zaczynają dbać o swój dobrostan oraz równowagę między życiem prywatnym a zawodowym.
Millenialsi, czyli generacja Y, urodzeni po 1980 roku, stanowią obecnie najliczniejszą grupę pracowników (35‑40%), a ich udział rośnie. Są zaznajomieni z nowymi technologiami i nierzadko skupieni na kreowaniu swojego wizerunku w sieci. Cenią work‑life balance, wellbeing, inkluzywność i różnorodność w miejscu pracy, a także jej i elastyczne formy, takie jak praca zdalna. Z chęcią podejmują się nowych wyzwań zawodowych i stawiają na doświadczenia ponad posiadanie. Ich potrzeba szybkiej gratyfikacji może prowadzić do frustracji i rotacji, jeśli nie otrzymują oczekiwanych awansów czy uznania.
Pokolenie Z (tzw. „gen Z”), urodzone po 1997 roku, to prawdziwi „cyfrowi tubylcy”, którzy dorastali ze smartfonem w dłoni. Stanowią obecnie około 9% pracowników, ale ich liczebność jest mniejsza niż poprzednich pokoleń, co czyni ich rzadkim i cennym „zasobem ludzkim”. W miejscu pracy oczekują autentyczności i elastyczności. Nie tolerują nadużyć władzy i odpodmiotowienia. Komunikują się w sposób dla siebie naturalny – online. Często zastępują tekst formą wideo.
Czy wszystkie X,Y,Z i baby boomersi są tacy sami?
Obserwujemy zróżnicowaną charakterystykę pokoleń XYZ i baby boomers, ale warto pamiętać o równie istotnych różnicach wewnątrz tych generacji. Badania pokazują, że wbrew pozorom najstarsze pokolenie nie jest jednorodnie skostniałe, i chociaż odnajdziemy w nim jednostki o konserwatywnych poglądach, większość cechuje się większą otwartością na nowe doświadczenia czy technologie niż stereotypowo moglibyśmy przypuszczać.
Podobne zjawisko zróżnicowania pod względem wartości i stylu życia obecne jest wśród pokolenia Z. Wśród nich znajdziemy zarówno aktywistów zaangażowanych w kwestie klimatyczne i społeczne, jak i osoby skupione na rozrywce czy karierze w mediach społecznościowych.
Wyzwania i rozwiązania dla pracodawców i menedżerów
Wyzwanie, przed którym stanęli pracodawcy polega na zrozumieniu odmiennych oczekiwań młodszych pracowników. Młodsze pokolenia nie akceptują tradycyjnych, „dziaderskich” metod zarządzania i prędzej odejdą z pracy, niż się dostosują. Tym bardziej, że mają dokąd – najlepsi pracodawcy już dawno to zrozumieli i dostosowują warunki zatrudnienia do ich potrzeb.
Rozwiązaniem jest wdrożenie podejścia DEIB (Diversity, Equity, Inclusion & Belonging), którego założeniem jest zachowanie różnorodności, równości, inkluzywności i poczucia przynależności. Badania Josh Bersin Company pokazują, że firmy wdrażające DEIB osiągają wyższe wskaźniki retencji, są bardziej innowacyjne i osiągają lepsze wyniki finansowe.
Praktyczne sposoby na rozwój zespołów międzypokoleniowych
Kluczem do rozwoju zwinnych i rezylientnych międzypokoleniowych zespołów jest rozwój kadry menedżerskiej. Wdrażanie kompetencji liderskich, takich jak empatia, aktywne słuchanie czy komunikacja międzykulturowa, wymaga pracy nad motywacją wewnętrzną pracowników oraz nad jakością relacji między nimi. A to wymaga systemowej zmiany w podejściu do organizacji procesów i zarządzania nimi.
Nie znaczy to jednak, że nie ma dobrych praktyk, od których można zacząć, by szybko i niskim kosztem poprawić organizację czy zespół pod kątem opisanych wyzwań. Oto kilka sprawdzonych metod:
● Odwrócony mentoring - spotkania lub warsztaty, w ramach których młodsi pracownicy edukują starszych – np. uczą ich korzystania z nowych technologii czy mediów społecznościowych. Poszerza perspektywy obu stron wymiany oraz poprawia jakość relacji.
● Lego Serious Play - metoda polegająca na tym, że przedstawiciele różnych grup pracowniczych – np. różnych szczebli lub pokoleń – wykonują przy pomocy klocków wizualizacje wybranych doświadczeń, problemów albo zjawisk. Gra ułatwia komunikację i pogłębia zrozumienie między uczestnikami.
● Improwizacja teatralna, tzw. „impro dla biznesu” - pozwala na rozwijanie kompetencji miękkich, takich jak kreatywność, współpraca czy szybkie podejmowanie decyzji. Jest to szczególnie efektywne w kontekście budowania relacji w zespole.
● Konkursy i wydarzenia promujące współpracę międzypokoleniową, np. „Fuck‑up Night” – cykliczne wydarzenie, w ramach którego wszyscy uczestnicy dzielą się najbardziej pouczającymi porażkami. Takie inicjatywy budują otwartość i zaufanie w zespole.
Jakie wnioski dla biznesu płyną z różnorodności pokoleń na rynku pracy?
W obliczu narastających różnic międzypokoleniowych i rosnącej różnorodności kulturowej, organizacje muszą dostosować swoje podejście do zarządzania i organizacji pracy. Kluczem jest zrozumienie i akceptacja różnorodności. To nie tylko kwestia polityki HR, ale przede wszystkim kultura organizacyjna, która promuje otwartość, szacunek i współpracę.
Oto 4 wskazówki, którymi warto się kierować:
● Elastyczność w zarządzaniu: Tradycyjne, hierarchiczne struktury mogą nie spełniać oczekiwań młodszych pokoleń. Warto inwestować w elastyczne modele zarządzania, które pozwalają na większą autonomię i kreatywność pracowników.
● Inwestycja w technologię: Młodsze pokolenia oczekują nowoczesnych narzędzi i technologii w miejscu pracy. Inwestycja w nowe technologie może zwiększyć atrakcyjność firmy jako pracodawcy.
● Komunikacja i transparentność: Otwarta i szczera komunikacja jest kluczowa, zwłaszcza dla generacji Z, która docenia autentyczność. Firmy powinny dbać o jasne przekazy i unikać korporacyjnej „nowomowy”.
● Rozwój kompetencji miękkich: Umiejętności takie jak empatia, komunikacja czy zarządzanie konfliktami są niezbędne w zróżnicowanych zespołach. Warto inwestować w szkolenia i rozwój tych kompetencji wśród kadry menedżerskiej.
Szkolenia, które przynoszą efekty w zarządzaniu różnorodnością
Rozwój organizacji międzypokoleniowej wymaga efektywnej komunikacji, zaufania, otwartości, ale również działania spójnego z misją w środowisku wspierającym, bezpiecznym i tolerancyjnym na błędy. Współpracując z ICAN Institute otrzymasz dedykowane wsparcie rozwoju Twojej organizacji. Tworzymy rozwiązania oparte na najnowszych i najlepszych światowych rozwiązaniach, dopasowane do lokalnych realiów i celów naszych klientów. Pozwól nam opracować ścieżkę sukcesu dla Twojej organizacji i dołącz do grona 560 firm, które już nam zaufały. Przekonaj się, jakie efekty współpracy z ICAN Institute w ramach szkoleń zamkniętych uzyskały firmy takie jak LOTTE Wedel, McDonald’s i AstraZeneca. Odkryj, jak ICAN Institute dzięki sieci ekspertów z całego świata oraz własnemu zespołowi rozwoju nowej wiedzy może szybko i skutecznie stworzyć unikalne dla Twojej firmy rozwiązania, potrzebne na tu i teraz. Od nowych możliwości dzieli Cię tylko chwila – pobierz naszą broszurę.
