X
Jak maksymalizować zysk?
Nowa książka autora bestsellera PRICING MAN
kupuję w przedsprzedaży! >>

Kultura organizacyjna to jeden z filarów, na których stoi każda firma. Jej siła oddziaływania jest tak silna, że może przyczynić się tak do jej rozwoju, jak i być przyczyną klęski. O tym, jak ją tworzyć i modyfikować w gwałtownie zmieniającym się otoczeniu biznesowym mówiły podczas Kongresu ICAN Management Review dr Maria Mycielska, Human Capital Management Practice Leader oraz Anna Górska – dyrektor HR w firmie Uniqa.

Dziś doświadczenia z przeszłości nie wystarczą, by zrozumieć przyszłość. Rzeczywistość, w której żyjemy, ulega gwałtownym i szybkim zmianom, jest niejednoznaczna i trudna do przewidzenia. Od szybkości reakcji na pojawiające się zmiany zależy nie tylko konkurencyjność, ale i utrzymanie się na rynku. Ile firm wyjdzie cało z kryzysu? Którym uda się przetrwać? Choć trudno dziś wyrokować w tym temacie, największe szanse mają te organizacje, które szukają zwinności w różny sposób, pamiętając o tym, że żadne procesy czy struktury nie zastąpią tych, którzy w nich pracują – ludzi.

Kultura organizacyjna to nic innego jak zestaw założeń i wartości, które pracownicy mają zakodowane i zgodnie z nimi postępują, tak wykonując pracę, jak i w relacjach z innymi. Powinna być ona dopasowana do organizacji. Istnieją jednak pewne cechy wspólne, które muszą być ujęte w każdej kulturze, co pozwala podejść do niej w sposób uniwersalny.

12 zbiorów norm zachowań w organizacji

Jedną z niezbędnych dziś cech kultury organizacyjnej jest zwinność. Aby móc posługiwać się takim określeniem niezbędne jest upowszechnienie pewnych norm zachowań, które będą temu sprzyjały. Są to m.in. nastawienie na osiągnięcia i zdobywanie celu, przedsiębiorczość, kreatywność, niezależność, umiejętność kwestionowania status quo, nastawienie na współpracę, wsparcie, zaufanie .

W jaki sposób to osiągnąć? Jak przejść od kultury, którą mamy, do tego, co byśmy chcieli osiągnąć?

Przywództwo

Pierwszym elementem określającym kulturę organizacji jest przywództwo. Jest ono kluczowe , ponieważ to liderzy są wzorem tego, w jaki sposób należy postępować, czasem nawet nieświadomie promując pewne zachowania.

Procesy

W tym punkcie należy przeanalizować procesy firmowe, m.in. rekrutacji i onboardingu. Z przeprowadzonych badań wynika, że 58% zatrudnionych okazuje się nie pasować do kultury organizacji. Osoby te trzykrotnie szybciej rezygnują z pracy.

W zwinnej kulturze organizacyjnej odchodzi się od celów indywidualnych, na rzecz solidarnościowych.

Warto też zastanowić się nad systemem oceniania. Dotychczasowy, opierający się na twardych wskaźnikach, dobrze jest uzupełnić miękkimi, np. metodami, którymi się je osiąga. Wprowadzenie równowagi pomiędzy tymi dwoma elementami sprawia, że w kryzysowych sytuacjach, gdy spadają wyniki, ludzie automatycznie zaczynają szukać nowych rozwiązań, stają się bardziej kreatywni i przedsiębiorczy. Ich zaangażowanie niejednokrotnie sprawia, że wyniki ulegają poprawie i sytuacja się stabilizuje.

W zwinnej kulturze organizacyjnej unika się również rozmów oceniających, zamieniając je na rozmowy rozwojowe, opierające się na wzajemnym feadbacku, prowadzone w sposób nieformalny. Ich celem jest zrozumienie, z jakimi pracownik boryka się wyzwaniami i jak sobie radzi w określonych sytuacjach.

Symbole kultury

Kolejnym, ważnym elementem kultury organizacyjnej są symbole, np. statusu. Są one jej efektem, ale stosowane - wzmacniają ją nie zawsze pozytywnie. Trudność w dostępie do określonych osób, przywileje uzależnione od pozycji i statusu to przykłady symboli, którym warto się przyjrzeć i zweryfikować ich zasadność.

Jeśli chcesz poznać więcej szczegółów i dowiedzieć się, jakie konkretne rozwiązania zastosowała firma Uniqa, zmieniając kulturę swojej organizacji, obejrzyj wideo:

Kongres ICAN Management Review „Liderzy Jutra”

Kongres odbył się 27 i 28 października 2020 roku. Niemal 40 ekspertów z Polski i ze świata podczas swoich wystąpień podzielonych na 13 sekcji tematycznych omówiło najnowsze trendy i innowacje, które już dziś decydują o przyszłości biznesu. Wykładom, wywiadom, debatom i prezentacjom przyglądało się ponad 1500 uczestników.

Kolejne materiały poświęcone Kongresowi, w tym relacje z obu dni wydarzenia oraz poszczególne wystąpienia w formie wideo, znaleźć można pod tym linkiem.

Maria Mycielska

Konsultant i ekspert w obszarze kultury organizacyjnej ICAN Institute.

Anna Górska

Dyrektor HR Uniqa

Wybrane dla Ciebie

MyICAN Twoja ścieżka rozwoju
Załaduj więcej wyników

Polecane artykuły


Najpopularniejsze tematy