Premium

Materiał dostępny tylko dla Subskrybentów

Nie masz subskrypcji? Dołącz do grona Subskrybentów i korzystaj bez ograniczeń!

Jesteś Subskrybentem? Zaloguj się

Dyskryminacja ze względu na wiek. Bolączka polskich pięćdziesięciolatków

· · 6 min
Dyskryminacja ze względu na wiek. Bolączka polskich pięćdziesięciolatków

Sytuacja osób powyżej 50. roku nie jest łatwa. Urodzeni przed 1971 rokiem, chcący zmienić pracę, borykają się obecnie ze sporymi trudnościami. Czasy, kiedy ich umiejętności, doświadczenie i wiedza stanowiły niepodważalny atut – zwłaszcza jeśli zaprzestali dalszej edukacji i rozwoju – minęły.

Szukający pracy 50‑latek musi liczyć się z tym, że będzie robić to bardzo długo. Niejednokrotnie kilka miesięcy (najczęściej od trzech do dwunastu), a czasami nawet dłużej niż rok. Jeszcze kilkanaście lat temu doświadczenie osób w tej grupie wiekowej było bardzo cenione i to raczej praca szukała ich, a nie one pracy.

Obecnie jednak wiedza, doświadczenie i umiejętności okazują się nie atutem, a… balastem utrudniającym znalezienie zatrudnienia. Zdobyte doświadczenie niejednokrotnie stanowi przeszkodę nie tylko w zatrudnieniu osoby po 50. roku życia, ale nawet już w zaproszeniu jej na rozmowę rekrutacyjną. Z kolei długi czas poszukiwania pracy często skutkuje tym, że ludzie urodzeni przed 1971 rokiem z desperacji przyjmują stanowiska poniżej własnych możliwości. Jeden z bardziej drastycznych przypadków, z którymi się spotkałem, dotyczył osoby przez wiele lat pełniącej funkcję dyrektora sprzedaży. Utraciwszy pracę na skutek likwidacji stanowiska, by utrzymać siebie i rodzinę, ów ponad 50‑letni dyrektor musiał zatrudnić się jako magazynier. Można by napisać, że żadna praca nie hańbi, ale nie o to przecież chodzi.

Obecnie wiedza, doświadczenie i umiejętności okazują się nie atutem, a… balastem utrudniającym znalezienie pracy.

Sytuacja na rynku pracy, na którym znalezienie posady utrudnione jest ze względu na wiek, staje się przyczyną frustracji, stresu i zniechęcenia, powodując także problemy rodzinne czy zdrowotne. Żadna firma, ani żaden rekruter nie przyzna się oficjalnie, że bierze pod uwagę wiek kandydata, nie da się jednak ukryć, że w wielu przypadkach tak właśnie się dzieje.

Czego boją się pracodawcy?

Przede wszystkim „zaawansowanego” wieku, który często kojarzony jest z zatrzymaniem się w przeszłości, starymi nawykami oraz brakiem cyfrowych kompetencji. Choć firmy obawiają się także ewentualnych kłopotów, gdy do zespołu młodych 20/30‑letnich ludzi zostanie dokooptowany ktoś dużo starszy. Wielu kandydatów uznawanych jest też za nadmiernie wykwalifikowanych lub zbyt doświadczonych na dane stanowisko. Wówczas ich aplikacje odrzucane są na etapie selekcji, co skutkuje brakiem szansy pojawienia się na rozmowie rekrutacyjnej. Na takim podejściu tracą obydwie strony. Osoba 50+ nie dostanie pracy, firma nie zyska wartościowego pracownika, który mimo wieku, a właśnie dzięki niemu, może wnieść do organizacji wiele pożądanych wartości, takich jak zaangażowanie, doświadczenie zawodowe i życiowe, a także umiejętne zastosowanie w pracy zdobytej wiedzy teoretycznej i praktycznej. Warty uwagi jest również fakt, że kandydaci urodzeni przed 1971 rokiem mają ogromną wiedzę historyczną i społeczną, często doskonale adaptują się do nowych warunków, bo najzwyczajniej wiele w życiu doświadczyli i nie boją się nowych wyzwań. Doskonale radzą sobie także z nowymi technologiami. Niejednokrotnie bieglej korzystają z zaawansowanych aplikacji niż osoby tuż po studiach, które do perfekcji opanowały Instagrama czy TikToka, ale nie radzą sobie z bardziej wymagającymi systemami typu ERP czy CRM.

A jak widzą sytuację na rynku pracy osoby, członkowie grupy wiekowej opisywanej w niniejszym artykule? Odpowiedź na to pytanie stanowią poniższe wypowiedzi 2 kandydatów powyżej 50. roku życia, którzy podczas poszukiwania nowego pracodawcy doświadczyli dyskryminacji ze względu na wiek.

Menedżer sprzedaży z wieloletnim doświadczeniem: Metoda pierwszej selekcji w większości działów HR to obowiązkowe wypełnienie pola „data urodzenia”. W wielu firmach nie ma procedur, jak rekrutować i rozmawiać z dojrzałym kandydatem. Bardzo często rekrutujący (zarówno pracownik HR, jak i bezpośredni przełożony) są o wiele młodsi od kandydata, a w ogłoszeniach ciągle znaleźć można zwroty typu „praca w młodym zespole”. Nie ma co ukrywać – dla rekruterów kandydat 50+ często nie istnieje. Inną sprawą jest fakt, że pracownik prowadzący rekrutację postępuje tak, jak wymaga tego poszukujący pracownika. Pierwszym krokiem do poprawy tego stanu rzeczy mogłaby być zmiana mentalności w działach HR.

Z kolei druga osoba, przez wiele lat dyrektor sprzedaży w dużej firmie, mówi: Niestety, firmy nie poszukują pracowników w grupie wiekowej 50+. Pomimo doświadczenia, wiedzy oraz realnej chęci zaangażowania, wybierają kandydatów młodszych, co bardzo często znaczy tańszych, aczkolwiek ambitnych. Najgorsze jest to, że często nie daje się nam nawet szansy na spotkanie, by móc przekonać potencjalnego pracodawcę. Po prostu nie jesteśmy zapraszani na rozmowy. Kto chce znaleźć lub zmienić pracę, musi opierać się przede wszystkim na rekomendacjach.

O to, jak kształtuje się sytuacja osób po 50. roku życia na polskim rynku pracy, zapytałem Magdalenę Figurską, HR Manager w firmie Chefs Culinar Polska.

Artur Dzięgielewski: Czy faktycznie mamy w Polsce do czynienia z dyskryminacją ze względu na wiek?

Magdalena Figurska: Wydawać by się mogło, że aktualna sytuacja pod względem dostępności kandydatów do pracy powinna wymusić w sposób naturalny redukcję tego zjawiska. Jednakże rzeczywistość na polskim rynku pracy jest zupełnie inna. Przyczyn takiego stanu rzeczy można doszukiwać się zarówno w kształtowanych przez lata stereotypach przydatności osób urodzonych przed rokiem 1971 do pracy zawodowej, jak i w nieznajomości przepisów dotyczących udogodnień związanych z zatrudnieniem osób po 50. roku życia. Ta druga grupa czynników zasługuje na uwagę, gdyż przyczynić się może do zwiększenia świadomości pracodawców na temat tego, jakie korzyści daje im zatrudnienie kandydata 50+, a tym samym spowodować zwiększenie chęci podjęcia współpracy ze wspomnianymi kandydatami.

Jakie zatem korzyści może mieć pracodawca, który zdecyduje się na zatrudnienie pracownika po pięćdziesiątce?

Kwestie wsparcia dla pracodawców zatrudniających pracowników po 50. roku życia reguluje Ustawa z 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy wraz z jej późniejszymi zmianami. Zgodnie z jej zapisami w artykule 49. osobom, które „[…] znajdują się w szczególnej sytuacji na rynku pracy, między innymi bezrobotnym powyżej 50. roku życia, przysługuje pierwszeństwo do udziału w programach specjalnych”. Z ustawy wynika wprost, iż pracodawca zatrudniający bezrobotnego skierowanego do zatrudnienia przez Urząd Pracy, a znajdującego się w grupie wiekowej 50+, może, decyzją starosty, uzyskać dofinansowanie wynagrodzenia przez okres 12 miesięcy, a w przypadku osoby, która przekroczyła 60. rok życia, przez okres 24 miesięcy. Urzędy Pracy dofinansowują poniesione koszty wynagrodzenia w wysokości, która została określona w umowie o pracę, jednakże miesięcznie nie może być ona wyższa niż połowa minimalnego wynagrodzenia za pracę, za każdego skierowanego do pracodawcy bezrobotnego.

Pracodawca zatrudniający bezrobotnego skierowanego do zatrudnienia przez Urząd Pracy, a znajdującego się w grupie wiekowej 50+, może, decyzją starosty, uzyskać dofinansowanie wynagrodzenia przez okres 12 miesięcy, a w przypadku osoby, która przekroczyła 60. rok życia, przez okres 24 miesięcy

Wspomniane wyżej dofinansowanie wiąże się również z zobowiązaniem po stronie pracodawcy, polegającym na kontynuowaniu zatrudnienia pracownika przez okres 6 miesięcy w przypadku refundacji trwającej 12 miesięcy (bezrobotny powyżej 50. roku życia) oraz przez okres 12 miesięcy przy refundacji trwającej 24 miesiące (bezrobotny powyżej 60. roku życia). Dodatkowym motywatorem w zatrudnianiu pracowników z grupy wiekowej 50+ mogą być dla pracodawców również zapisy zawarte w artykule 104b wyżej wymienionej ustawy, definiujące możliwość zwolnienia z opłacania składek na Fundusz Pracy za osoby zatrudnione, które ukończyły 50. rok życia, a przed podjęciem zatrudnienia pozostawały przez okres 30 dni w ewidencji bezrobotnych Urzędu Pracy. Warto również napisać, że w wypadku zatrudnienia kobiet po 55. roku życia oraz mężczyzn po 60. roku życia pracodawcy przysługuje całkowite zwolnienie z opłacania składek na Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Ważne jest także to, iż w ramach refundacji z Funduszu Pracy organizacja może ubiegać się o zwrot kosztów szkolenia dla zatrudnionego pracownika 50+ (warunkiem uzyskania dofinansowania jest utworzenie funduszu szkoleniowego). Z pomocą pracownikom 50+ przychodzi również polski Kodeks Pracy, ograniczając odpowiedzialność pracodawców za wypłatę wynagrodzenia chorobowego z 33 dni do 14 (pozostałą część wynagrodzenia pokrywa Zakład Ubezpieczeń Społecznych).

Wcześniej wspomniałem, że przeprowadzone badania nie wskazują na zmianę sytuacji osób 50+. Czy wyniki faktycznie nie napawają zbytnim optymizmem?

Mogę powiedzieć, że niektóre organizacje już przełamują negatywny trend, jakim jest ageizm. Jednak z drugiej strony wciąż wiele firm unika zatrudniania osób 50+. Powołam się na dane z raportu Pokolenie 50+ w pracy – prawda i stereotypy opublikowanego w listopadzie 2019 przez Bigram oraz Essilor Polonia, by zobrazować istniejącą sytuację. Z przeprowadzonych badań wynika, że około 38% firm uczestniczących w ankiecie deklaruje zatrudnienie osób w wieku powyżej 50 lat na poziomie od 11 do 50 pracowników, a 28% firm – na poziomie powyżej 50 osób. W raporcie przeczytać można również, że 66% przebadanych organizacji stara się nie preferować ani nie odrzucać kandydatów ze względu na wiek, 62% firm stara się nie wprowadzać ograniczeń wiekowych do ogłoszeń o pracę. Niepokojącym jest jednak fakt, że 32% organizacji nadal nie posiada i nie planuje wdrażać żadnych elementów strategii związanych z ograniczaniem dyskryminacji osób w wieku 50+.

Wymienione przez Magdalenę Figurską korzyści dla organizacji, które zatrudniają lub zdecydują się na zatrudnienie osób powyżej 50. roku życia, są wymierne. Czy jednak okażą się wystarczającym argumentem, który przekona firmy do zmian w prowadzeniu procesów rekrutacyjnych?

Źródła:

  1. Ustawa z 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy wraz z późniejszymi zmianami.

  2. Ustawa z 26 czerwca 1974 roku Kodeks Pracy wraz z późniejszymi zmianami.

  3. https://zielonalinia.gov.pl/.

  4. https://serwisy.gazetaprawna.pl.

  5. Bigram.pl: Raport pokolenie 50+ w pracy – prawda i stereotypy, Warszawa 19.11.2019.

PRZECZYTAJ TAKŻE »

Bojaźń i drżenie. Spojrzenie na karierę 50 plus 

Waldemar Dziwniel PL

W wielu firmach patrzy się na seniorów jak na potencjalnych emerytów, a zatrudnianie ich jest jedną z ostatnich decyzji osób dokonujących kadrowych wyborów.

Pięć powodów, dla których warto zatrudnić specjalistę ds. HR 

Artur Dzięgielewski PL

Kiedy powinniśmy rozważyć zatrudnienie HR-owca i rozpocząć budowanie działu personalnego z prawdziwego zdarzenia?

Kapitał społeczny: czy będziemy mieli z kim pracować? 

Joanna Rubin PL, Jane Knap PL

Polska ma jeden z najniższych wskaźników kapitału społecznego w Europie. Część badaczy tego zjawiska uważa, że jego deficyt uniemożliwi nam dalszy wzrost gospodarczy.

Artur Dzięgielewski

Head of HR & Accounting w SmartLunch, ekspert w obszarze HR, opiekun merytoryczny klubu HR Ican Institute

Wybrane dla Ciebie

MyICAN Twoja ścieżka rozwoju
Załaduj więcej wyników

Polecane artykuły


Najpopularniejsze tematy