Utalentowani pracownicy, zaangażowani w realizację zawodowych obowiązków i dążący do doskonalenia swoich umiejętności, to prawdziwy skarb dla każdego pracodawcy. Dlatego, aby zatrzymać takie osoby w firmie, trzeba o nie odpowiednio zadbać i uwolnić drzemiący w nich potencjał. Jak zachęcić ich do zaprezentowania wszystkich swoich mocnych stron? Z pomocą przychodzi zarządzanie talentami w HR, które umiejętnie realizowane, może przynieść wiele korzyści zarówno jednostkom, jak i całemu zespołowi. Zarządzanie talentami – przykłady firm, które zastosowały tego typu strategię względem kluczowych pracowników, pokazują, że warto zdecydować się na taki krok, jeśli chce się z sukcesem zainwestować w rozwój zasobów ludzkich w organizacji dostrzegalny w długoterminowej perspektywie.
Rozumienie pojęcia „talent” w organizacji
Talent jest pojęciem, które trudno jednoznacznie zdefiniować. Jednak można przytoczyć co najmniej kilka określeń składających się na jego charakterystykę. Będzie to: wyspecjalizowanie w swojej profesji, rozległa wiedza, autentyczna pasja, podwyższony potencjał intelektualny, łatwość wykonywania określonych czynności i przyswajania informacji oraz dysponowanie ponadprzeciętnymi umiejętnościami, wybitnymi uzdolnieniami, mocnymi stronami znajdującymi praktyczne zastosowanie, cenionymi kompetencjami oraz unikalnymi cechami wyróżniającymi jednostkę w konkretnej dziedzinie na tle innych ludzi. Utalentowany pracownik jest świadomy własnej wartości, stawia na samodoskonalenie i ma duże szanse na osiągnięcie indywidualnego sukcesu, a tym samym przyczynienie się do rozwoju organizacji i pomnażania osiąganych przez nią zysków. Niektórzy uważają, że talent jest czymś, co rodzi się wraz z daną osobą, natomiast inni są zdania, że można go wyćwiczyć i pomnożyć poprzez praktykę i ciężką pracę.
Zarządzanie talentami – co to jest?
Zarządzanie talentami w firmie (talent management), czyli niepowtarzalnymi zasobami, jakimi dysponuje konkretne przedsiębiorstwo, to przemyślana strategia, dotycząca uzdolnionych osób, które mają istotne znaczenie dla organizacji (w wielu przypadkach nie mogłaby ona bez nich istnieć). Rosnąca popularność tego zjawiska wynika z rosnącej świadomości w zakresie tego, że pracownicy są trzonem i najważniejszym zasobem każdej firmy. Rozwój talentów jest realizowany na przykład w formie mentoringu, coachingu, czy szkoleń wewnętrznych i zewnętrznych oraz innych projektów dydaktycznych (na przykład różnicowania zadań albo tymczasowej rotacji na stanowiskach). Utalentowani pracownicy często lubią stawiać czoła nowym wyzwaniom zawodowym, dlatego chętnie angażują się w ambitne przedsięwzięcia, wykazują się kreatywnością i niejednokrotnie stają się ambasadorami zmian.
Wykorzystywane tu narzędzia kierowane są do grupy o największym potencjale twórczym i rozwojowym, którą kompletuje się na podstawie różnych metod – okresowych ocen pracowniczych, testów psychologicznych, analiz kompetencji oraz obserwacji i rozmów z przełożonymi. Warto zadbać, aby skuteczne zarządzanie utalentowanymi pracownikami predysponującymi do zajmowania stanowisk managerskich było jednocześnie wzmacniane poprzez sprzyjające ku temu warunki wynikające chociażby z obowiązywania w miejscu pracy kultury organizacyjnej ukierunkowanej na talenty.
Inwestowanie w talenty – dlaczego się opłaca?
Inwestycja w rozwój talentów, a więc pracowników kluczowych z punktu widzenia organizacji, to inwestycja w przyszłość, która zawsze się opłaca (zwłaszcza jeśli zostanie zorganizowana z uwzględnieniem kompetencji, jakie przydadzą się firmie w bliższej, jak i dalszej przyszłości). Jednak, aby tak się stało, wymagane jest indywidualne podejście do wybitnie uzdolnionych. Rozłożony w czasie, spersonalizowany program rozwojowy i skrojony na miarę rzeczywistych potrzeb konkretnych członków zespołu to prawdziwy strzał w dziesiątkę, ponieważ wtedy rodzi się szansa na wykorzystanie wszystkich możliwości, jakimi dysponuje dana osoba.
Jakie są cele polityki zarządzania talentami w organizacji?
Zarządzanie talentami ma na celu między innymi:
· zwiększenie efektywności realizowanych działań,
· podejmowanie przemyślanych kroków w zakresie polityki kadrowej,
· optymalizację kosztów rekrutacji,
· podniesienie poziomu zaangażowania pracowników,
· wyróżnienie się na tle konkurencji w branży,
· dostosowanie się do ulegających przekształceniom warunków rynkowych,
· wykreowanie pozytywnego wizerunku marki na zewnątrz.
Widać więc, że jest naprawdę wiele powodów, dla których warto pomóc podwładnym rozwinąć skrzydła. Równie istotne jest to, żeby potem nie odlecieli oni do konkurencji, tylko zagnieździli się na dłużej w dotychczasowym miejscu zatrudnienia.
Korzyści firmy z realizacji programów talentowych
Odpowiednie zarządzanie talentami w organizacji może przynieść wiele dobrego. Korzyści są dostrzegalne na kilku płaszczyznach. Wartością dodaną jest tutaj na przykład: zatrudnianie specjalistów, zapobieganie utracie najlepszych pracowników, a co za tym idzie – niższy wskaźnik poziomu rotacji personelu, utrzymanie cennej wiedzy wewnątrz przedsiębiorstwa, zwiększenie zaangażowania, lojalności i przywiązania zatrudnionych do miejsca pracy, pojawianie się nowych pomysłów i innowacji, budowanie przewagi konkurencyjnej, wzrost wyników finansowych, poprawa reputacji pracodawcy, stworzenie silnego i zgranego zespołu, wielopoziomowe rozwijanie kompetencji pracowników, zmniejszenie ryzyka wystąpienia wypalenia zawodowego, jak również zyskanie możliwości na wykorzystanie pełnego potencjału najbardziej utalentowanych przedstawicieli kadry pracowniczej oraz wykreowanie przestrzeni pozwalającej na zgodną z planem realizację ustalonych celów biznesowych, a nawet przekraczanie tych oczekiwań.
Jakie są rodzaje programów talentowych?
Co do zasady dobre zarządzanie talentami w przedsiębiorstwie przyjmuje jedną z dwóch form. Pierwszą opcją jest program menedżerski, a drugą ekspercki. To, na które rozwiązanie się postawi, zależy między innymi od specyfiki prowadzonej działalności, aktualnych uwarunkowań rynkowych, obecnego oraz przyszłego zapotrzebowania kadrowego, czy też planów dotyczących rozwoju talentów. Program menedżerski wiążę się w pewnym stopniu z sukcesją stanowisk i jest dedykowany kierownikom najniższego, średniego, ale też najwyższego szczebla, przygotowując ich do pełnienia wynikających z tego funkcji. Natomiast programy eksperckie mają na celu zatrzymanie w firmie wysoko wykwalifikowanych ekspertów w swoim fachu, którzy nie tylko nieustannie podnoszą kompetencje, ale również potrafią dzielić się swą unikatową wiedzą z innymi i chętnie to robią.
Etapy programu zarządzania talentami
Kompleksowy system zarządzania talentami w organizacji składa się z kilku następujących po sobie faz. Aby można było stwierdzić, że takie ustrukturyzowane podejście ma całościowy charakter, musi obejmować następujące etapy:
· identyfikacja talentów (potrzebnych organizacji oraz tych, którymi już ona dysponuje),
· pozyskiwanie talentów niezbędnych do realizowania celów firmy,
· rozwój talentów poprzez zaoferowanie im atrakcyjnej oferty szkoleniowej,
· zatrzymanie talentów na dłużej w strukturach organizacji (na przykład za sprawą programów motywacyjnych).
SEKCJA FAQ
Jak zarządzać talentami w firmie?
Zarządzając talentami, należy trzymać się pewnych zasad, wśród których istotne znaczenie ma na przykład: strategiczne podejście, spersonalizowane planowanie, promowanie różnorodności, otwarta komunikacja, mobilizowanie do rozwoju, tworzenie inspirującego środowiska pracy oraz koncentracja na wynikach. To wszystko ma składać się na budowanie kultury organizacyjnej sprzyjającej rozwojowi talentów i spójnej z celami biznesowymi.
Na czym polega zarządzanie talentami?
Zarządzanie talentami w firmie to kilkuetapowy proces, obejmujący wiele działań i strategii ukierunkowanych na identyfikację, rozwój oraz utrzymanie współpracy z najlepszymi przedstawicielami kadry pracowniczej. Wcześniej, czyli na etapie rekrutacji, liczy się przyciągniecie obiecujących kandydatów i zatrudnienie ich.
Jak rozwijać talenty w organizacji?
Plan rozwijania talentów wewnątrz organizacji może uwzględniać między innymi: organizację szkoleń, warsztatów, czy programów mentoringowych, uczestnictwo pracowników w konferencjach branżowych, jak również udział zatrudnionych w ambitnych projektach, które umożliwią im zdobycie doświadczenia w różnych obszarach.
