Premium

Materiał dostępny tylko dla Subskrybentów

Nie masz subskrypcji? Dołącz do grona Subskrybentów i korzystaj bez ograniczeń!

Jesteś Subskrybentem? Zaloguj się

X
Następny artykuł dla ciebie
Wyświetl >>

„Wielka rezygnacja” tylko dla bogatych

Powiększ tekst
Udostępnij
Pobierz pdf
„Wielka rezygnacja” tylko dla bogatych

Jednym z ubocznych efektów koronawirusa stało się przewartościowanie stosunku do życia i pracy. Wiele osób stwierdziło, że etat w korporacji to nie jest najlepszy sposób na życie, co zaowocowało masowymi odejściami. Czy zjawisko nazywane wielką rezygnacją może odcisnąć piętno również na polskim rynku pracy?

Dane płynące z rynku amerykańskiego są piorunujące – można odnieść wrażenie, że kolejne pandemiczne fale podmyły fundamenty rynku pracy. Według Biura Statystyki Pracy (BLS) USA, w listopadzie ubiegłego roku z dotychczasowych posad zrezygnowała rekordowa liczba Amerykanów, a dokładnie 4,5 mln osób. Stanowi to wzrost o 8,9% w stosunku do października 2020 roku i przebija wcześniejszy o miesiąc, wrześniowy, rekord 4,36 mln. Wskaźnik rezygnacji z pracy we wszystkich sektorach sięgał przeciętnie 3%. Najwyższy odsetek – 6,1% – dotyczył branży hotelarsko‑gastronomicznej i służby zdrowia. Wzrosła również liczba pracowników rezygnujących z pracy w transporcie, firmach zajmujących się gospodarką magazynową i w usługach komunalnych. Ten masowy exodus został nazwany wielką rezygnacją (Great Resignation).

Terminu tego po raz pierwszy użył latem 2021 roku dr Anthony Klotz, naukowiec z Texas A&M University. Według niego eksplozję zmian wywołało pandemiczne poczucie niepewności i bliskość śmierci. Ludzie zaczęli zastanawiać się nad własnym życiem, jego kruchością i postanowili coś zmienić. A rzucenie bądź zmiana pracy, która stanowi jego lwią część, to najlepszy sposób na zmianę. W końcu wiele osób miało okazję, aby zatrzymać się i z dystansem spojrzeć na własne życie, także na to, jak wygląda ich praca, i zaczęło podważać wartość tego, co do tej pory robili. Klotz podpiera swoją opinię przekonującymi wynikami badań: osoby rozważające zmianę pracy priorytetowo będą traktować regularne godziny pracy i chętniej wybiorą firmy, które zapewnią im nie tylko lepsze wynagrodzenie i warunki, ale też otoczą opieką i zapewnią bezpieczeństwo. A przede wszystkim zauważą w nich człowieka. Swoje zrobiła praca zdalna – która pomimo wielu niewątpliwych plusów miała wielką wadę: zatarła granicę pomiędzy czasem wolnym a pracą, doprowadziła do izolacji społecznej, wielu ludzi pozbawiła jedynej okazji, by być pośród innych.

Nie dla ubogich

O podobnej skali zmian nie ma co mówić w Polsce. Wciąż „rezygnacja” jest u nas raczej odległym planem, co niewątpliwie wiąże się poziomem zamożności społeczeństwa. Co prawda, czterech na dziesięciu specjalistów, nawet nie mając alternatywnych ofert pracy, rozważa ewentualność rezygnacji z pracy. Jest to jednak tylko deklaracja, za którą – przynajmniej na razie – nie idą żadne liczby.

Polski rynek pracy w wyniku pandemii nie doświadczył tak wielkiej zapaści jak rynek amerykański, a spowolnienie rekrutacyjne trwało stosunkowo krótko. Mimo że pracownicy – choć z większą ostrożnością i namysłem – zmieniali pracę. Obecnie nie mamy więc do czynienia z sytuacją, w której przez półtora roku nic się nie działo, a teraz obserwujemy falę wypowiedzeń.

Stosunkowo niewiele osób w Polsce może korzystać z bogactw zgromadzonych przez poprzednie pokolenia. Muszą więc polegać wyłącznie na owocach swojej pracy. To sprawia, że rezygnacja z pracy często jest dla Polaków rozwiązaniem atrakcyjnym, choć docelowo niemożliwym do zrealizowania.

Pozwolić sobie na taką zmianę mogą te osoby, które zgromadziły już odpowiedni kapitał, przez lata pełniące wysokie funkcje menedżerskie, którym bliżej do emerytury niż do początków kariery. W tym przypadku popularne hasło „rzucam wszystko i wyjeżdżam w Bieszczady” to raczej spontaniczna decyzja, którą przyniosła pandemiczna fala. Radykalna zmiana ścieżki kariery to proces wymagający i czasochłonny. Jeśli ma być udany, nie może być oparty na romantycznym zrywie, ale raczej chłodnej kalkulacji. A ta z kolei wymaga odpowiedniego zaplecza finansowego, które umożliwi nie tylko zdobycie nowych kompetencji, ale i pozwoli płynnie wejść w nową rolę, która nie musi początkowo przynosić dochodów porównywalnych z wcześniejszymi. Tylko nieliczni godzą się mniej zarabiać i wybierają honey zamiast money.

Jak wynika z badania płacowego HAYS 2021 we wrześniu ubiegłego roku, na raportu płacowego Hays 2022 zdecydowałoby się jedynie (a może aż) 44% pracowników. Jednak nawet krótka, kilkumiesięczna przerwa w pracy zawodowej staje się coraz bardziej popularna, zwłaszcza wśród pracowników z większym doświadczeniem zawodowym. Zazwyczaj podyktowana jest potrzebą odpoczynku od presji i szybkiego tempa życia, ale też chęcią rozwoju czy realizacji planów, na które brakuje czasu. To może być podróż dookoła świata, ale też budowa domu. Wielu specjalistów, którzy rozważają rezygnację z pracy, tłumaczy to chęcią poprawy stanu zdrowia psychicznego lub odzyskania równowagi między życiem osobistym i zawodowym. A o to w ostatnich, pandemicznych, miesiącach niektórym bardzo trudno było zadbać. Pracownicy są więc zmęczeni i bardziej świadomi swoich potrzeb. Dostrzegają też, że niektóre aspekty pracy na obecnym stanowisku, w obecnej firmie zwyczajnie im nie służą. Stanowi to dodatkową motywację do zmiany zawodowej lub rozważenia, czy najlepszym rozwiązaniem w danym momencie nie będzie przypadkiem przerwa w karierze.

Janusz Jankowiak przez ponad dwie dekady związany był z firmą Arvato Bertelsmann, gdzie najpierw pełnił funkcję CFO, a następnie przez 17 lat CEO polskiego oddziału Arvato. Dwa lata temu zrezygnował z kariery korporacyjnej, a od listopada 2021 roku prowadzi działalność doradczą.

Kluczowy wpływ na moją decyzję o wyjściu z aktywnej roli CEO miały globalne zmiany w mojej korporacji. Wspieranie rozwoju organizacji o globalnym zasięgu w Polsce dało mi ogromną satysfakcję, jednak planowana tam reorganizacja nie była dla mnie interesująca. W decyzji o rezygnacji towarzyszyła mi również refleksja nad podziałem czasu między pracę zawodową, życie rodzinne i zainteresowania. Kierowałem się potrzebą zmiany celów i priorytetów: rodzina, a nie firma, czas na pasje, a nie na obowiązki. Na te decyzje wpływ miało również bezpieczeństwo materialne oraz bezpieczeństwo w kontekście pandemii COVID‑19. Aktualnie korzystam z cennych doświadczeń zdobytych przez lata pełnienia funkcji CEO i prowadzę działalność doradczą. Jako ogromną zaletę postrzegam elastyczność czasu pracy, która pozwala wygospodarować przestrzeń na realizację zainteresowań i pasji. Sam decyduję również o miejscu wykonywania zawodu, co aktualnie czynię w okolicy Wielkopolskiego Parku Narodowego. Należę do pokolenia silversów, którzy współtworzyli wielką transformację ekonomiczną w Polsce po 1989 roku – chcieli więcej i więcej. Doskonale odnaleźli się w niepowtarzalnym środowisku intensywnych zmian, postępu technologicznego i rosnącej globalizacji. Zebrany kapitał otworzył nam nowe horyzonty możliwości i działań. To naturalne, że przychodzi czas na zastanowienie się, jak z niego skorzystać, by nie zatrzymać się w miejscu. Dlatego uważam, że trafniejszym określeniem zjawiska z ostatnich lat jest »wielka zmiana«. Nasze korzenie i ambicje nie dają podstaw do »rezygnacji«. Nieustanna zmiana to część naszych czasów, naszego DNA.

Nie oznacza to jednak, że pracownicy w Polsce będą teraz masowo rezygnować z pracy. Przerwa w karierze idzie bowiem w parze z rezygnacją z regularnego dochodu i niesie za sobą ryzyko, że za kilka miesięcy znalezienie nowej, równie dobrej lub lepszej pracy nie będzie łatwe. Pod tym względem w skali całego rynku pracy niewiele osób może sobie pozwolić na takie rozwiązanie. Na krótkie przerwy w zatrudnieniu najczęściej decydują się dobrze zarabiające osoby: dyrektorzy, menedżerowie, liderzy zespołów. Najczęściej są to eksperci, którzy z uwagi na własne kompetencje nie obawiają się, że w przyszłości zabraknie dla nich ciekawych propozycji zawodowych. Ze względu na dobre zarobki byli też w stanie zbudować poduszkę finansową i mogą pozwolić sobie na kilka lub kilkanaście miesięcy bezrobocia. Badanie ARC Rynek i Opinia wskazuje, że wiodącą strategią Polaków dotyczącą poprawy dochodów jest szukanie ich na rynku, a nie u dotychczasowego pracodawcy.

W warunkach rosnących niedoborów specjalistów jest to strategia racjonalna i może okazać się skuteczna. Szczególnie że wielu pracowników będzie oczekiwało poprawy warunków płacowych ze względu na utrzymującą się wysoką inflację. Polacy nie chcą rezygnować z pracy w czasie trudnej sytuacji ekonomicznej – galopującej inflacji, podwyżek cen energii i chaosu, jaki wprowadził Polski Ład. Zmiana pracy – jak wskazują badania Hays – to wciąż spore ryzyko dla większości pracowników.

„Wielka zmiana”

Sam termin rezygnacji kojarzy się często z utratą. A tutaj chodzi raczej o zmianę. Wzrost rezygnacji wynika z jednej strony z tego, że nisko opłacani pracownicy przechodzą do lepszej pracy w branżach, które podnoszą płace, aby jak najszybciej pozyskać nowych pracowników, a z drugiej strony z tego, że pożądani specjaliści, np. z branży IT, szukają możliwości pracy zdalnej i na jeszcze lepszych warunkach.

Z perspektywy rezygnującego – czy to programisty, czy kierowcy – jest to zmiana pracy. Firmy, które ucierpiały z powodu odejścia, musiały zorganizować rekrutację bądź postawić na automatyzację czy robotyzację procesów. Odejście pracowników nie wiązało się automatycznie z upadkiem firm czy całego sektora. Bardzo często przy okazji „wielkiej rezygnacji”, którą w przypadku polskiego rynku powinno się określać raczej mianem „wielkiej zmiany”, mówi się o wypaleniu zawodowym. Według sondażu Gallupa osoby pracujące zdalnie częściej cierpią na wypalenie zawodowe i także to one bardziej poniosły psychiczne konsekwencje pandemii. Ci wypaleni zawodowo specjaliści jednak nie rzucali pracy, lecz zmieniali ją. Wynika to z faktu, że są to osoby najczęściej dobrze zarabiające, ale też przyzwyczajone do wysokiego standardu życia. Bez pracy nie byłoby ich stać na życie na odpowiednim poziomie. W dobie pracy zdalnej, gdy geografia straciła na znaczeniu, jest to dużo łatwiejsze. Pracując w domu na Mazurach, czują się mniej wypaleni, niż siedząc w M‑2 na warszawskiej Białołęce. Jednak uroki pracy zdalnej są zarezerwowane dla nielicznych, gdyż wyliczenia Polskiego Instytut Ekonomicznego wskazują, że pod koniec 2021 roku w Polsce zdalnie pracowało jedynie 5% pracowników, co jest wynikiem poniżej średniej Unii Europejskiej.

Z raportu Hays wynika, że w roku 2022 powszechny będzie brak satysfakcji z wynagrodzenia, a to z kolei oznacza dla pracodawców większą presję płacową i potencjalne trudności w pogodzeniu ograniczeń budżetowych z oczekiwaniami pracowników. Otrzymanie podwyżki w perspektywie roku 2022 przewiduje 36% specjalistów. Tych, którzy odejdą, zastąpić będzie niełatwo. Raport wskazuje, że problemów z tym związanych spodziewa się aż 74% pracodawców, co jest wynikiem o 34 pkt proc. wyższym od poziomu uzyskanego w badaniu przeprowadzonym pod koniec 2020 roku. Trudności będą wynikać nie tylko z powodu żądań pracowników, ale także dlatego, że odbudowujący się rynek będzie potrzebował pracowników, a najlepsi będą sobie wybierać najbardziej korzystne oferty, a w kontekście powszechnej drożyzny to kwota wynagrodzenia będzie miała niebagatelne znaczenie.

Ale liczy się nie tylko kasa. Praca zdalna, która była kiedyś wyjątkiem, benefitem, stała się koniecznością. Ludzie z niej nie zrezygnują – prędzej zmienią firmę. Dlatego pracodawcy, którzy jeszcze tego nie uczynili, będą zmuszeni do tworzenia przynajmniej hybrydowych stanowisk pracy. Coraz większe znaczenie będzie odgrywała umiejętność słuchania ludzi i liczenia się z ich potrzebami. Zmiana, która już nastąpiła, to coraz silniejsze naciski pracowników na work‑life balance, elastyczność pracy i oczekiwanie bezpieczeństwa od pracodawcy. Dlatego firmy powinny dbać o wizerunek silnych, godnych zaufania pracodawców. Dziś równie ważne jak wynagrodzenia stały się szanse na rozwój, dobra atmosfera oraz poczucie, że robi się coś potrzebnego i wartościowego.

Łukasz Grzeszczyk

Executive Director - Client Relations / Head of IT PERM Recruitment Poland at Hays

Rafał Pikuła

Redaktor "MIT Sloan Management Review Polska". Absolwent dziennikarstwa oraz kulturoznawstwa na Uniwersytecie Warszawskim, a także podyplomowych studiów Digital Media na Uniwersytecie SWPS. Doświadczenie dziennikarskie zbierał w redakcjach „Polityki”, „Gazety Wyborczej” i Onetu. Współpracował z polskimi edycjami „Business Insidera” i „Forbesa”.

Maria Korcz

Redaktorka "ICAN Management Review" oraz "MIT Sloan Management Review Polska"

Wybrane dla Ciebie

MyICAN Twoja ścieżka rozwoju
Załaduj więcej wyników

Polecane artykuły


Najpopularniejsze tematy