Premium

Materiał dostępny tylko dla Subskrybentów

Nie masz subskrypcji? Dołącz do grona Subskrybentów i korzystaj bez ograniczeń!

Jesteś Subskrybentem? Zaloguj się

Czy pandemia jest okazją do pozyskania talentów?

Czy pandemia jest okazją do pozyskania talentów?

Pierwszy lockdown uodpornił firmy na drugą falę pandemii. Przedsiębiorstwa zoptymalizowały koszty i zasoby, pozbywając się nadmiaru rezerw, zrewidowały plany działania, zadbały o bezpieczeństwo ludzi i wprowadziły na stałe model pracy zdalnej.

O badaniu

Raport z krajowego rynku pracy, II fala koronakryzysu opracowany został przez firmę audytorsko‑doradczą Grant Thorton. Bazuje na badaniu ankietowym przeprowadzonym w dniach 4‑13 listopada 2020 r. na grupie 533 respondentów. 49 badanych reprezentowało mikrofirmy, 115 – małe przedsiębiorstwa, 142 – średnie, a 227 – duże; 370 firm reprezentowało kapitał polski, 151 kapitał zagraniczny, w pozostałych przypadkach nie zostało to określone przez ankietowanych.

W podsumowaniu raportu znalazło się zdanie: „Pracodawcy i pracownicy ani myślą poddawać się II fali pandemii”. To fakt, o którym przekonuje kilka trendów.

Po pierwsze, praca zdalna na stałe weszła do kanonu modeli świadczenia pracy. Zezwala na nią prawie 90% firm. Jednak w porównaniu z czerwcem 2020 roku pracodawcy i pracownicy zaczęli dostrzegać niekorzystny wpływ zdalnego wykonywania obowiązków służbowych na efektywność i zaangażowanie. Po drugie, duża część firm nie wspiera osób pracujących z dala od swojej siedziby. Mogą one liczyć jedynie na narzędzia w postaci sprzętu komputerowego i odpowiedniego oprogramowania. Tylko nieliczne organizacje wspierają swoich pracowników psychicznie bądź dzielą się kosztami. Po trzecie, pandemia nie zatrzymała procesów rekrutacyjnych, co może świadczyć o tym, że przedsiębiorcy się nie poddają i walczą o swoje biznesy. Twórcy raportu podkreślają, że choć w większości firm liderzy zdali test z zarządzania w warunkach kryzysu, to jednak powinni wzmacniać swoje kompetencje, szczególnie w aspekcie budowania zaufania i tworzenia poczucia bezpieczeństwa, sprawnej komunikacji oraz inspirowania zespołów.

Nie wszyscy chcą pracować zdalnie

Druga fala pandemii niewiele zmieniła, jeśli chodzi o pracę zdalną. Tam, gdzie jest to możliwe, większość badanych firm wprowadziła taki model (listopad – 88,37% ankietowanych, podczas gry w czerwcu bieżącego roku – 85,55%). Okazuje się jednak, że nie wszyscy pracownicy z tej możliwości korzystają (70,7%). Powody są różne. Respondenci obawiali się np. niezadowolenia przełożonych (5,44%) oraz poczucia izolacji (5,25%). Niektóre osoby podkreśliły brak możliwości lokalowych (4,1%). Jednocześnie coraz więcej menedżerów dostrzega spadek efektywności swoich zespołów (listopad – 34,52%, czerwiec – 27,43%).

Istotną informacją jest również to, że w przypadku konieczności odbycia kwarantanny lub izolacji i zachowania przy tym dobrego samopoczucia w tym okresie zdecydowana większość (88,55%) respondentów byłaby skłonna świadczyć pracę zdalnie. Tylko 6,56% wyraziło odwrotną opinię, a 4,31% nie miało na ten temat zdania.

Na pytanie, czy firmy odczuwają, z powodu kwarantanny lub izolacji, brak rąk do pracy lub ograniczają zakres działalności, 59,66% badanych odpowiedziało negatywnie. Przeciwnego zdania było 34,33% respondentów. Wśród tych, którzy powiedzieli „nie” 60% stwierdziło, że w przypadku dobrego samopoczucia pracowałoby nadal.

Powyższe odpowiedzi mogą świadczyć, że pracownicy są bardzo mocno świadomi sytuacji, która dotyczy zarówno ich samych, jak i ich firmy. Prawdopodobnie z obawy o utratę miejsca pracy mocniej się angażują w swoje zadania, są też bardziej lojalni wobec pracodawców.

Jak wspierani są pracujący zdalnie?

Najczęściej pracownicy mogą wprawdzie liczyć na narzędzia, które służą do pracy zdalnej, ale większość z nich (73,35%) nie ma szans na wsparcie psychologiczne, choć 74% osób z tej grupy zadeklarowało, że w momencie kwarantanny jest gotowych kontynuować pracę.

Pozostałe formy pomocy (np. spotkania online, możliwość rozmowy z coachem, zajęcia online z dobrostanu, elastyczne podejście do czasu pracy, program związany ze zdrowiem fizycznym i psychicznym pracowników, chat firmowy, częstszy kontakt telefoniczny, wsparcie techniczne) zdarzają się zdecydowanie rzadziej. Tylko 37,14% ankietowanych potwierdziło otrzymywanie takiej pomocy, 43,52% odpowiedziało negatywnie, a 19,32% nic nie wiedziało na ten temat (co można uznać również za odpowiedź przeczącą).

Praca zdalna obniżyła niektóre koszty funkcjonowania firm (np. związane z najmem biura, mediami), a jednocześnie część z nich mimowolnie została przeniesiona na pracowników. Badanie pokazało, że pewien procent firm dzieli się tymi oszczędnościami z zespołem, wspierając go w różnej formie, ale ekwiwalent pieniężny wypłaca jedynie 2,4% firm.

Przytłaczająca większość badanych (79,92%) ze strony swojej firmy nie otrzymuje żadnej pomocy finansowej, mimo że ponosi wyższe koszty teleinformatyczne.

Firmy ciągle rekrutują

Przedsiębiorcy nie zasypiają gruszek w popiele, uznając, że pandemia jest okazją do pozyskania talentów – dlatego prowadzą nieustanną rekrutację. Na pytanie: „Czy mimo trwającej drugiej fali pandemii w Pani/Pana firmie odbywają się rekrutacje pracowników?” – odpowiedzi „tak” udzieliło 67,73% badanych. W porównaniu z czerwcowym badaniem odsetek pozytywnych odpowiedzi zwiększył się nieznacznie (wówczas 64,84%). Odpowiedzi ankietowanych mogą potwierdzać opinię, że pandemia nie spowodowała ograniczenia aktywności firm w branżach, których działalność nie została administracyjnie ograniczona lub całkowicie zamknięta. Przedsiębiorcy nadal walczą o przychody, realizując przyjęte wcześniej strategie, choć modyfikują sposoby osiągania założonych celów biznesowych.

Test dla liderów

Kryzys wywołany COVID‑19 na różne sposoby testuje odporność firm, przynosząc odpowiedzi na pytania: Czy są dobrze zarządzane? Jak styl przywództwa wpływa na obecną efektywność i zaangażowanie? Czy funkcjonująca kultura organizacyjna zdaje w trudnych warunkach egzamin. Jak działa komunikacja oraz inne procesy? A także: Czy osoby zatrudnione na stanowiskach menedżerskich mają wystarczające kompetencje? W tym ostatnim przypadku testowi poddawana jest odporność na kryzys, zdolności relacyjne, umiejętność dostosowywania się do dynamicznie zmieniających się warunków wewnątrz organizacji i w jej otoczeniu.

W ocenie respondentów liderzy wypadają dobrze, choć są oceniani gorzej niż w czerwcu. W listopadzie 53,34% badanych stwierdziło, że menedżerowie potrafią skutecznie działać w warunkach pandemii, podczas gdy latem odsetek takich opinii był wyraźnie wyższy i wyniósł 75,98%. Respondenci uznali, że liderzy powinni przede wszystkim wzmocnić umiejętności budowania zaufania i poczucia bezpieczeństwa (57,59%), komunikacyjne (52,72%) oraz inspirowania zespołu w kryzysowych warunkach (47,46%).

Porównując odpowiedzi drugiej fali badania z pierwszą, widać wyraźnie, że we wszystkich obszarach kompetencji, o które pytał Grant Thorton, liderzy powinni uzupełnić lub mocniej rozwinąć swoje umiejętności. Szczególnie dotyczy to budowania zaufania i poczucia bezpieczeństwa, co wyraźnie wynika z potrzeb pracowników, odczuwających narastającą niepewność, brak stabilizacji, martwiących się losem firmy i ewentualną utratą pracy np. z powodu złego zarządzania organizacją. Tak można bowiem wnioskować z odpowiedzi na pytanie dotyczące obaw o utratę miejsca pracy bądź dalsze losy przedsiębiorstwa. Prawie 60% badanych stwierdziło, że nie boi się ani o pracę, ani o swoją firmę. Przeciwnego zdania było prawie 37%.  

Lidia Zakrzewska

Redaktor zarządzająca "ICAN Management Review".

Wybrane dla Ciebie

MyICAN Twoja ścieżka rozwoju
Załaduj więcej wyników

Polecane artykuły


Najpopularniejsze tematy