Premium

Materiał dostępny tylko dla Subskrybentów

Nie masz subskrypcji? Dołącz do grona Subskrybentów i korzystaj bez ograniczeń!

Jesteś Subskrybentem? Zaloguj się

Przekazywanie informacji zwrotnej jako jedna z kluczowych umiejętności lidera

· · 3 min
Przekazywanie informacji zwrotnej jako jedna z kluczowych umiejętności lidera

Współczesne organizacje powinny szczególnie dbać o obsadzenie na stanowiskach liderskich osób z odpowiednimi kompetencjami, które swoim zachowaniem i pracą będą odpowiednio modelować atmosferę w zespole i wpływać tym samym na zmniejszenie poziomu rotacji w firmie.

Należy zaznaczyć, że każda organizacja poszukuje i zatrudnia liderów zgodnie ze swoimi wewnętrznymi potrzebami, według własnych modeli kompetencyjnych. Również w literaturze znaleźć można wiele przykładów takich modeli kompetencji liderskich, które da się wdrożyć w organizacji, jak chociażby koncepcja R. E. Boyatzisa, typologia kompetencji kierowniczych L. M. Spencer i S. M. Spencer, model Google re:Work, czy koncepcja P. Smółki. Poniżej prezentuję opracowany przeze mnie zbiór kompetencji, które powinien posiadać każdy dobry lider:

  • umiejętność przekazywania feedbacku pozytywnego i negatywnego,

  • spójność wypowiadanych słów z podejmowanymi działaniami,

  • działanie zgodnie z zasadami etycznymi oraz dawanie przykładu innym,

  • wysoki poziom kultury osobistej,

  • empatia oraz pozytywne nastawienie do ludzi i realizowanych zadań,

  • pewność siebie,

  • bycie naturalnym liderem,

  • umiejętność motywowania pracowników oraz bieżącego ich doceniania,

  • ,łatwość nawiązywania kontaktów oraz sprawne komunikowanie się z innymi,

  • gotowość do pracy w zespole, partnerstwo,

  • obdarzanie członków zespołu zaufaniem i wzbudzanie zaufania wśród innych,

  • umiejętność podejmowania decyzji,

  • dbanie o ciągły samorozwój, gotowość do dzielenia się wiedzą z innymi,

  • umiejętność planowania pracy własnej i zespołu.

Jedną z kluczowych cech dobrego lidera jest umiejętność przekazywania feedbacku zespołowi, zarówno pozytywnego, jak i negatywnego. Każdy lider odpowiednio przekazaną informacją zwrotną może wpływać na swój zespół tak, by zwiększyć jego zaangażowanie w wykonywane obowiązki, a tym samym realizować założone cele na najwyższym poziomie. Nie potrafiący motywować i doceniać oraz nie przekazujący pracownikom feedbacku przełożony, znacząco może obniżyć zaufanie zespołu do niego samego, ale i do organizacji. Skutkować to będzie mniejszą efektywnością i spadkiem zaangażowania oraz wyników zespołu.

Zasady udzielania informacji zwrotnej

Przekazywanie informacji zwrotnej nie dla każdego lidera musi być proste. Zarówno feedback pozytywny i ten gorszy – negatywny, powinny być przekazane w odpowiedni sposób. Po pierwsze ważne jest aby zwracać się bezpośrednio do osoby, której feedback dotyczy, mówić we własnym imieniu, a nie odwoływać się do tego co usłyszało się od innych osób. Nigdy nie należy oceniać rozmówcy, ocenie można poddać jedynie konkretne zachowanie (przykładowo: „Nie podobało mi się gdy krzyczałeś na klienta” zamiast: „Jesteś niemiły w rozmowach z klientami”). Informacja zwrotna powinna zostać przekazana bezpośrednio (o ile to oczywiście możliwe) po tym jak dana sytuacja miała miejsce.

Istotną zasadą dobrego feedbacku jest również to, że pracowników powinno chwalić się na forum, natomiast feedback negatywny przekazywać w rozmowie w cztery oczy – tylko taka forma sprawi, że lider będzie postrzegany jako właściwa osoba na właściwym miejscu, a pracownik, szczególnie w momencie otrzymywania negatywnej informacji zwrotnej, będzie odczuwał mniejszy stres. Podczas rozmowy feedbackowej warto też pamiętać o tym by jasno i konkretnie formułować wypowiedzi, skupiać się na faktach oraz zawsze podawać przykłady, odnosić się do sytuacji.

Nie można zapomnieć o właściwym przygotowaniu się do rozmowy - bez uprzedniego zebrania faktów, nawet w przypadku feedbacku pozytywnego, improwizacja może nie wypaść dobrze w oczach osoby, której będzie ona przekazywana. Nie należy też ujawniać negatywnych emocji, warto natomiast rzetelnie sprecyzować oczekiwania względem osoby, której feedback jest przekazywany. Dobrze jest także wcześniej zadbać o komfort otoczenia, w którym odbywać będzie się spotkanie (cisza, dobra atmosfera, brak osób postronnych). Podkreślę również, że spotkanie feedbackowe nie powinno opierać się na udzielaniu porad, ale skupiać na pomysłach, rozwiązaniach, planowaniu, zadawaniu pytań, a nie wyciąganiu pochopnych wniosków.

Podczas przekazywania informacji zwrotnej trzeba też pamiętać, by mówić nie tylko o tym, co wymaga poprawy, ale także o mocnych stronach, bo docenianie w codziennej pracy jest niezwykle ważne. Do innych zasad, które są kluczowe w rozmowach feedbackowych należy utrzymywanie kontaktu wzrokowego z rozmówcą, aktywnie słuchanie tego co ma do powiedzenia i nie porównywanie jego zachowania do innych osób, a jedynie do przyjętych w firmie zasad postępowania. I to o czym nie można zapominać: feedback powinien być przekazywany na bieżąco, w takim zakresie jaki będzie w stanie przyjąć rozmówca i zawsze zakończony pozytywnym komunikatem połączonym z informacją o gotowości do wsparcia, jeśli będzie ono potrzebne rozmówcy.

Wciąż przekazujemy feedback za rzadko

Należy podkreślić, że informacja zwrotna przekazana przez przełożonego zawsze w jakiś sposób wpłynie na dobrostan pracownika. Wpływ ten może być albo pozytywny, albo negatywny, co nie zawsze zależy od tego jaka będzie zawartość samego komunikatu, ale od formy jego przekazania. W związku z tym nasuwa się wniosek, że osoby kierujące zespołami powinny mieć doskonale opanowaną umiejętność przekazywania informacji zwrotnej. Jednak jak pokazuje życie - nie zawsze mamy do czynienia z ową doskonałością. Na przełomie kwietnia i maja 2022 przeprowadziłem krótkie badanie ankietowe, w którym wzięło udział 163 respondentów – użytkowników portalu LinkedIn. Wyniki są niestety niepokojące. Nadal wielu szefów nie przekazuje pracownikom informacji zwrotnej, co wpływa na ich wizerunek oraz wizerunek organizacji.

Wyniki ankiety przeprowadzonej na LinkedIn (źródło: materiały własne autora)

Artur Dzięgielewski

Head of HR & Accounting w SmartLunch, ekspert w obszarze HR, opiekun merytoryczny klubu HR Ican Institute

Wybrane dla Ciebie

MyICAN Twoja ścieżka rozwoju
Załaduj więcej wyników

Polecane artykuły


Najpopularniejsze tematy