0
X
Łap okazję i zdobądź nowe biznesowe kompetencje!
Certyfikowane szkolenia online IBA
ponad 30 modułów tematycznych
87,6% zadowolonych klientów
Kup >>
30090

Praca hybrydowa – katalizator pozytywnych zmian [Materiał partnerski]

(Nr 5, październik - listopad 2020)
Anna Podlewska PL
·  ·
Praca hybrydowa – katalizator pozytywnych zmian [Materiał partnerski]

Zwiększenie skali pracy zdalnej i reorganizacja powierzchni biurowych to pierwsze efekty pandemii i dotyczą zarówno firm polskich, jak i zagranicznych. W Credit Agricole jesteśmy zgodni co do tego, że aktualna sytuacja może być katalizatorem kolejnych pozytywnych zmian dla całej kultury organizacji.

Partnerem materiału jest Credit Agricole.

Reorganizacja pracy to kluczowy temat w kontekście zapewnienia efektywności i bezpieczeństwa w trakcie pandemii, dlatego formułę pracy hybrydowej testujemy już od czerwca. Jednocześnie jesteśmy świadomi konieczności zapewnienia spójności zmian w różnych obszarach: porządkujących wartości, postaw i kompetencji menedżerów oraz specjalistów, a także konieczności wprowadzenia wspierających technologii i warunków pracy. Zaangażowanie pracowników w zmiany zapewnia uwzględnienie różnorodnych perspektyw, dzięki którym nowe rozwiązania odpowiadają realnym potrzebom i pozytywnie wpływają na proces transformacji.

Badania pulsacyjne, które przeprowadzaliśmy w każdym kwartale podczas pandemii koronawirusa, pokazywały nam aktualną sytuację i potrzeby pracowników. Towarzyszący im feed‑back dla menedżerów pozwalał na bieżące dostosowanie stylu działania, tak by pasował do sytuacji w zespole. Na podstawie wyników badań przygotowaliśmy nowe rozwiązania w zakresie pracy hybrydowej oraz stworzyliśmy program People Power, który dostarcza pracownikom wiedzy i inspiracji, w jaki sposób skutecznie adaptować się do nowej rzeczywistością i działać z większą sprawczością.

Wyniki ankiet pokazały, że popyt na pracę w domu, również po pandemii, jest wysoki. Znając perspektywę pracowników, omówiliśmy z menedżerami wysokiego szczebla optymalną formułę pracy zespołów, uwzględniającą specyfikę poszczególnych obszarów biznesowych. Na tej podstawie Zarząd podjął decyzję o zwiększeniu możliwości korzystania z pracy zdalnej po pandemii; ok. 90% pracowników Centrali będzie mogło pracować w domu średnio 2–3 razy w tygodniu, w zależności od charakteru pracy w zespole.

Obecnie testujemy formułę pracy hybrydowej, analizujemy jej skuteczność i identyfikujemy potrzeby pracowników związane z warunkami realizacji zadań, aby wybrać optymalne, które zostaną z nami w przyszłości.

Dzięki badaniom wiemy, że aktualnie nasi pracownicy najwyżej oceniają efektywność pracy indywidualnej, w dalszej kolejności współpracę z menedżerem i współpracę z zespołem – największym wyzwaniem jest utrzymanie relacji nieformalnych ze współpracownikami.

Zapewnienie skutecznego i sprawnego przepływu informacji w rozproszonych zespołach jest jednym z naszych priorytetów. Dziś 90% pracowników uważa, że ma wystarczający dostęp do bieżących informacji. To niezły wynik, jednocześnie wiemy, że możemy go poprawić. Wyniki badań są lepsze tam, gdzie zespoły konsekwentnie pracują w metodach lean, Hoshin Kanri lub agile, prowadzą wystandaryzowane spotkania oparte na zdigitalizowanych tablicach zespołowych. To dla nas jasna wskazówka do dalszego wdrażania efektywnych praktyk w kolejnych obszarach organizacji.

Kolejny punkt dotyczy kreatywnych i projektowych aktywności zespołowych. Aktualnie co piąty pracownik nadal woli realizować je w biurze; nie dziwi nas to, ponieważ funkcje naszej siedziby zapewniają warunki do różnych interakcji zespołowych – zdecydowana większość pomieszczeń umożliwia kontakt audio lub wideo z pracownikami zdalnymi. Przyszłość to spotkania i warsztaty w formie hybrydowej – dlatego testujemy nowe aplikacje i narzędzia, które usprawnią prowadzenie interakcji online i zapewnią kontakt wizualny wszystkim uczestnikom. Pracujemy również nad poprawą efektywności spotkań, ponieważ już pierwsza ankieta w trakcie pandemii pokazała nam, że to jedno z głównych wyzwań pracowników. Nie wszystkie dotychczasowe nawyki sprawdzają się w warunkach online. Dlatego prowadzimy kampanię na rzecz sprawniejszej organizacji i prowadzenia spotkań zdalnych – promujemy m.in. skrócenie ich czasu poprzez planowanie w niepełnych godzinach – widzimy, że przynosi to już pozytywne efekty. Zwracamy również uwagę na aktywizowanie wszystkich uczestników spotkania, ponieważ formuła zdalna stwarza, niestety, pole do pomijania osób z mniejszą potrzebą ekspozycji społecznej, bardziej introwertycznych lub potrzebujących więcej czasu na reakcję i wypowiedź. Obecnie 15% naszych pracowników zauważa takie sytuacje – stąd nasza praca nad zwiększeniem uważności prowadzących spotkania i wzmocnieniem nawyku dbałości o wszystkich. Zapewnienie jakości kontaktów między pracownikami – formalnych i nieformalnych – jest dla nas niezmiernie istotne.

Sytuacja osobista członków zespołu w większym stopniu niż dotychczas rzutuje na efektywność pracy. Dlatego zwiększamy kompetencje  menedżerów, aby byli bardziej uważni i stosowali zindywidualizowane rozwiązania. 

Nałożony efekt pandemii ograniczającej warunki spotkań bezpośrednich oraz interakcje zdalne sprawiają, że aktualnie 20% naszych pracowników i 37% menedżerów uważa, że ich kontakty nieformalne ze współpracownikami są niewystarczające. Chcemy niwelować te braki poprzez wzmocnienie wśród menedżerów nowych nawyków. Część z nich zapewnia takie kontakty, działając w sposób intuicyjny, dla niektórych jest to nowa sytuacja i odpowiedzialność. Z myślą o tym zapewniamy inspirację i edukację w postaci webinarów, a wkrótce uruchomimy dodatkowe aktywności wzmacniające regularność takich spotkań, aby na stałe weszły do kalendarza zespołu. Utrzymanie więzi i identyfikacji z organizacją jest dla nas wyzwaniem ogólnofirmowym. Testujemy więc nowe formaty komunikacji – m.in. spotkania online z Zarządem i menedżerami wysokiego szczebla nie tylko w mniej formalny sposób dostarczają pracownikom informacji o aktywnościach w banku, ale dają też okazję do zadawania pytań i bieżącej interakcji w nowej skali.

Zarządzanie zespołem rozproszonym to wyzwanie dla menedżerów średniego szczebla, którzy decydują aktualnie o formule organizacji pracy w oparciu o znajomość sytuacji pracowników, feedback z badań pulsacyjnych i kierunkowe wskazówki związane z bezpieczeństwem w trakcie pandemii.

Sytuacja osobista członków zespołu w większym stopniu niż dotychczas rzutuje na efektywność pracy. Dlatego zwiększamy kompetencje menedżerów, aby zwiększyć ich uważność na zróżnicowane perspektywy członków zespołu, zastosować bardziej zindywidualizowane rozwiązania dla konkretnych sytuacji i wesprzeć pracowników w adaptacji do zmieniającej się rzeczywistości. Stąd w ofercie rozwojowej pojawia się możliwość identyfikacji talentów Gallupa, zagadnienia związane z zarządzaniem różnorodnością w zespole, job craftingiem oraz dbałością o wellbeing.

W kolejnym kroku będziemy wspólnie z najwyższą kadrą menedżerską pracować nad świadomym kształtowaniem kultury organizacyjnej w codziennych praktykach, aby wzmacniać sprawcze, samodzielne i adaptatywne postawy. Aktualne podejście pozwala nam testować nowe rozwiązania, monitorować je z punktu widzenia efektywności biznesowej oraz zaangażowania pracowników oraz udoskonalać w wybranych obszarach.

Anna Podlewska

Dyrektor ds. strategicznych inicjatyw HR

Wybrane dla Ciebie

MyICANTwoja ścieżka rozwoju
Załaduj więcej wyników

Bądź na bieżąco

Odblokuj wszystko!

Dwa tytuły – Biznes i Technologia ICAN.pl, MITSMR.pl
31 szkoleń z certyfikatem online ICAN Business Advisor
Webinaria kryzysowe Wideo i LIVE

Powiązane artykuły

Odblokuj wszystko!

Dwa tytuły – Biznes i Technologia ICAN.pl, MITSMR.pl
31 szkoleń z certyfikatem online ICAN Business Advisor
Webinaria kryzysowe Wideo i LIVE

Najpopularniejsze tematy