WEBINARIUM

Ecommerce: dziś i jutro

30.06.2020, godz. 10:00

0
X
Następny artykuł dla ciebie
Wyświetl >>

W każdej epoce dominuje określona forma organizacji. Jedną z ciekawszych klasyfikacji przedstawił Frederic Laloux w książce Reinventing Organizations (2014). Wyodrębnił tam pięć form organizowania, które różnią się stopniem zaawansowania. Każda ma swoje zalety i sprawdza się w określonych sytuacjach.

Najbardziej pierwotne, czerwone organizacje rządzą się prawami plemiennymi. Przywództwo w nich opiera się na charyzmie lidera, a więzi scalane są strachem. Współcześnie to struktury funkcjonujące w świecie przestępczym. Znamy je dobrze z kina i telewizji. Przykład czerwonej struktury możemy oglądać w głośnym ostatnio serialu Narcos.

Organizacje bursztynowe to te najbardziej sformalizowane. Dobrze sprawdzają się w armii i biurokracjach rządowych. Informacje wędrują do góry i tam podejmowane są decyzje, które spływają na dół.

W biznesie dominują organizacje pomarańczowe, zbudowane na zasadzie maszyny. Ich podstawowe wartości to: rywalizacja z konkurencją, maksymalizacja zysku oraz ekspansja rynkowa. Zarządzanie odbywa się na podstawie celów. To model rozpowszechniony przez międzynarodowe korporacje.

W ostatnich czasach wyzwanie tradycyjnym, pomarańczowym firmom rzuciły organizacje zielone. Spajają je wartości: orientacja na zadowolenie klienta, decyzyjność na niższych szczeblach, długoterminowy rozwój produktu. Te cechy sprawiają, że ich pracownicy są bardziej zaangażowani w to, co robią. Tak pracuje Starbucks. W ten sposób o kulturze Pracuj.pl opowiadają założyciele.

Biznes nie istnieje bez strategii. »

Tego typu struktury zwykle w naturalny sposób przybierają młode firmy, takie jak start‑upy, które wywodzą się często z jednego, świetnie funkcjonującego zespołu. Jednak zachowanie zalet zielonych organizacji wraz ze wzrostem skali działalności jest zazwyczaj dużym wyzwaniem.

Piąta, turkusowa organizacja póki co jest w fazie eksperymentu. Zakłada równoznaczność celów życiowych pracowników z celami organizacji. Praca w niej ma być tożsama z samorealizacją. Struktury są tu doskonale płaskie, przywództwo idealnie rozproszone, a motywacja zinternalizowana przez każdą jednostkę. Jako przykłady Laloux wskazuje firmy będące fenomenem na skalę światową: kalifornijskiego producenta odzieży sportowej Patagonia, francuską odlewnię elementów miedzianych FAVI czy holenderską firmę Buurtzorg, prowadzącą sieć niezależnych zespołów pielęgniarskich oferujących opiekę w domach.

Pomarańczowe firmy muszą się zmieniać

Okazuje się, że pomarańczowe organizacje nie są już tak skuteczne, a ich pozycja rynkowa tak niezachwiana, jak wydawało się jeszcze w XX wieku. A to głównie za sprawą zaskakująco niskiego zaangażowania. Badanie Employee Engagement Gallupa pokazuje, że w skali świata zaangażowanych jest zaledwie 13% pracowników. Aż 87% pozostaje niezaangażowanych. Przyczyną jest często brak możliwości rozwoju i poczucia wpływu pracownika, wyrażający się w rozbieżności między formalnymi strukturami a rzeczywistymi praktykami podejmowania decyzji i przepływu informacji.

Presja na zmiany organizacyjne nasila się. Szczególnie w sytuacji, gdy współczesne pomarańczowe firmy stoją przed ważnymi wyzwaniami:

  • jak przyciągać wykwalifikowanych specjalistów?

  • jak wykorzystywać i rozwijać wiedzę własnych ekspertów?

  • jak angażować pracowników?

  • jak efektywnie funkcjonować w dynamicznym otoczeniu?

  • jak konkurować z małymi, naturalnie zwinnymi firmami?

Gdy o nie pytam, menedżerowie najczęściej zdają sobie sprawę, że aby im sprostać, trzeba dążyć do spłaszczenia pionowych struktur i współpracy ponad podziałami funkcjonalnymi. Rozproszenie decyzji ułatwia nawiązywanie współpracy, wymianę informacji i przepływ wiedzy. Tymczasem hierarchia tym procesom szkodzi, co potwierdzają praktyka rynkowa oraz badania.

Jednak dotychczas najczęściej proces spłaszczania inicjowano odgórnie. Po długich i kosztownych analizach zarząd decydował się na reorganizację. Niestety w praktyce zmiany te w większości przypadków odnosiły odwrotny skutek: przepaść między oficjalnymi procesami a rzeczywistymi praktykami wręcz się pogłębiała. Pracownicy stawali się jeszcze bardziej zdemotywowani zbędną biurokracją, a zarząd pozostawał ślepy na rzeczywiste sposoby wykonywania pracy. Z takimi problemami musieli się zmierzyć m.in. menedżerowieGeneral Electric, gdy jako jedni z pierwszych wprowadzali struktury macierzowe. Niedawno te wnioski potwierdziły badania McKinseya.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Zdrowa organizacja »

Jak zdrowie pracowników wpływa na organizację 

Piotr Soszyński PL, Katarzyna Gorzelak-Kostrzewska , Agnieszka Motyl PL

Typowy polski menedżer narażony jest na poważne, choć często lekceważone, problemy zdrowotne.

Organiczne spłaszczanie struktur organizacji

Obecnie podejście dekretowe zastępuje się ewolucyjnym. Z moich doświadczeń w mapowaniu organizacji wynika, że w dużych systemach znacząca część współpracy odbywa się obok formalnych struktur i to właśnie te relacje należy odkryć i nimi zarządzać.

Formalne i nieformalne relacje organizacyjne uzupełniają się nawzajem jak układ kostny i nerwowy w żywym organizmie. Pierwszy nadaje ogólny kształt sylwetce, określa możliwości i kierunki ruchu. Drugi jest odpowiedzialny za odczytywanie bodźców z otoczenia i przewodzenie impulsów przez cały organizm, tak by uzyskać szybką i trafną reakcję. Pierwszy jest opisywany przez formalny schemat organizacyjny, drugi przez sieć współpracy czy przepływu wiedzy.

Pracownicy tworzą własne sposoby komunikacji czy przepływu decyzji, które pozwalają im realizować cele i odpowiadać na sygnały rynku. Wypróbowane przez lata eksperymentów procedury są skuteczne oraz dostosowane do formalnych struktur, tak aby można je było wpasować w oficjalne raporty.

W tej sytuacji odgórna rewolucja wiąże się z dużym ryzykiem. Może zaburzyć zdrowie sprawnie funkcjonującego organizmu. Dlatego świadomi menedżerowie wdrażają zmiany ewolucyjne.

Dobrym przykładem jest KGHM, z którym pracuję. Tutaj pionowe relacje są gwarantem bezpieczeństwa. Mimo uwarunkowań, wydawałoby się, skazujących firmę na konserwatywne podejście do zarządzania, KGHM jest jednym z liderów sieciowego podejścia do zarządzania wiedzą w Europie.

Podobnie sektor finansowy, który jest też z natury sformalizowany. Bezpieczeństwo operacji finansowych wymaga bezwzględnych reguł. Jednak i tu warto oddolnie wzmacniać i stymulować przepływ wiedzy, bo często najlepsze pomysły na innowacje mają osoby bezpośrednio zajmujące się produktem i kontaktujące się z klientami. Potwierdziły to pierwsze doświadczenia w mapowaniu struktur w mBanku.

Rewolucyjne zmiany nie są ani konieczne, ani zalecane, jeśli przy sprawnie funkcjonującym szkielecie organizacji można dostrzec i wzmocnić (formalnie lub kulturowo) jej system nerwowy.

Badania pokazują, że już samo udostępnienie pracownikom wglądu w system nerwowy rzeczywistych praktyk zwiększa koordynację działań w firmie. Pozwala trafnie organizować się bez operacyjnego udziału kierownictwa, aby rozwiązać pilny problem, i jest pierwszym krokiem ku upełnomocnieniu zespołu (empowerment). Z kolei menedżerowie nie powinni zostawiać tego systemu bez kontroli, ale mieć stały wgląd w rzeczywistą strukturę. Dzięki analizie sieciowej mogą precyzyjnie mierzyć przepływy komunikacyjne i decyzyjne oraz zarządzać nimi.

W ten sposób można odnieść korzyści z funkcjonowania struktur zielonych czy turkusowych w dużych organizacjach. Umożliwić swobodny przepływ wiedzy oraz oddać część decyzji w ręce najbardziej kompetentnych pracowników. W rezultacie – zwiększyć zaangażowanie, innowacyjność i elastyczność w organizacji. Bez ryzyka, jakie niesie ze sobą zakrojona na dużą skalę odgórna restrukturyzacja firmy.

Anita Zbieg

CEO firmy Network Perspective, współtwórca narzędzia mapaorganizacji.pl.

Wybrane dla Ciebie

MyICANTwoja ścieżka rozwoju
Załaduj więcej wyników

Bądź na bieżąco

Odblokuj wszystko!

Dwa tytuły – Biznes i Technologia ICAN.pl, MITSMR.pl
31 szkoleń z certyfikatem online ICAN Business Advisor
Webinaria kryzysowe Wideo i LIVE

Powiązane artykuły

Odblokuj wszystko!

Dwa tytuły – Biznes i Technologia ICAN.pl, MITSMR.pl
31 szkoleń z certyfikatem online ICAN Business Advisor
Webinaria kryzysowe Wideo i LIVE

Najpopularniejsze tematy