Premium

Materiał dostępny tylko dla Subskrybentów

Nie masz subskrypcji? Dołącz do grona Subskrybentów i korzystaj bez ograniczeń!

Jesteś Subskrybentem? Zaloguj się

Jak angażować pokolenie Z w pracę?

· · 3 min
Jak angażować pokolenie Z w pracę?

Generacja Z stanowi obecnie ok. 10% wszystkich pracowników w Polsce i jest to grupa, która po doświadczeniach pandemii czuje się najbardziej związana ze swoim pracodawcą. Równocześnie tzw. zetki odnoszą wrażenie, że firmy nie dają im możliwości pełnego zaangażowania się w pracę. Podpowiadamy, jak temu zaradzić.

Najmłodsza generacja na rynku pracy, czyli pokolenie Z, czuje, że nie ma wpływu na to, co dzieje się w firmie – wynika z badań Kincentric Polska. I chociaż to właśnie ono najlepiej poradziło sobie ze zmianami, jakie przyniosły pandemia i praca zdalna, to tylko 50% zetek czuje, że pracodawca w pełni wykorzystuje ich potencjał. To duże niedopatrzenie ze strony firm zatrudniających pracowników przed 25 rokiem życia, ponieważ to właśnie oni czują się najbardziej związani z miejscem pracy (w porównaniu z innymi generacjami). Po zakończeniu pandemii chęć pozostania w organizacji wzrosła u tej grupy aż o 11 punktów procentowych, podczas gdy wśród pozostałych pokoleń można było zaobserwować zaledwie kilkuprocentowe wzrosty (do 5%).

– Większa lojalność najmłodszego pokolenia to nie tylko reakcja na niepewność. Zmiany w organizacjach, które zaszły przez ostatnie dwa lata, zostały najbardziej docenione właśnie przez przedstawicieli pokolenia Z. Wzrost pozytywnych doświadczeń z pracodawcą w dużej mierze wynika z uelastycznienia i przyspieszenia procesów decyzyjnych w firmach oraz skrócenia dystansu do najwyższej kadry zarządzającej, co można wiązać ze zmianami, jakie praca zdalna i operowanie w warunkach kryzysowej zmienności świata przyniosły organizacjom – komentuje Michał Dzieciątko, Dyrektor w Kincentric Polska.

Z tymi zmianami młodzi pracownicy wiążą nadzieję na nowe możliwości zawodowe. Zetki zauważają, że po pandemicznych doświadczeniach firmy dają im większe możliwości prezentowania nowych pomysłów (wzrost o 13 pkt proc.) czy rozwoju poprzez udział w ciekawych projektach (wzrost o 9 pkt proc.). Tylko dlaczego, mimo tych wszystkich pozytywnych zmian, połowa pracowników z generacji Z wciąż nie czuje, że jest dostatecznie zaangażowana w pracę?

Zetki chcą kształtować przyszłość

Jak wynika z analizy Kincentric Polska, chodzi o poczucie wpływu. Pokolenie Z oczekuje, że organizacje, w których pracują, będą udzielały się w inicjatywach na rzecz społeczeństwa i środowiska.

– Szukają pracodawców, z którymi mogą tworzyć wizje przyszłości zgodnej z ich wartościami. Sprawia to, że mają poczucie sensu z przebywania w organizacji – tłumaczy Michał Dzieciątko.

Ponadto zetki doceniają wolność w wyborze sposobu wykonywania pracy oraz większą elastyczność swojej roli, np. mobilność między stanowiskami (68% wskazań), dopasowywanie zadań do umiejętności i potrzeb rozwojowych pracownika (57%). Cenią też, gdy organizacja pozwala na eksperymentowanie i uczenie się na błędach (51%), jest odpowiedzialna za wpływ na społeczeństwo (65%) i społeczność lokalną (47%) oraz umożliwia rozwijanie pomysłów (40%) z menedżerem, który będzie zachęcał do prezentowania nowych rozwiązań (58%).

Trzy sposoby na zaangażowanie pokolenia Z w pracę

Większość pracowników z generacji Z stawia dopiero pierwsze kroki na rynku pracy. Mają niewielkie doświadczenie, trudny czas startu w dorosłość spowodowany pojawieniem się pandemii, niestabilnością polityczną i kryzysem klimatycznym oraz chęć do zmiany świata na lepsze. Michał Dzieciątko, Dyrektor w Kincentric Polska, zachęca pracodawców, aby angażowali tych najmłodszych pracowników w pracę, na trzy sposoby.

  1. Daj poczucie wpływu najmłodszych pracowników od początku należy zachęcać do zgłaszania pomysłów usprawnień, pytać o opinię, czerpać z ich świeżej perspektywy, motywować do eksperymentowania i szukania nowych sposobów realizacji zadań. Następnie starać się w miarę możliwości te pomysły wdrażać. Pamiętajmy, że pracownicy z pokolenia Z dorastali w środowisku cyfrowym, w którym doświadczają ciągłości w otrzymywaniu powiadomień, polubień, komentarzy i udostępnień. Z tego względu są przyzwyczajeni do udzielania informacji zwrotnych w czasie rzeczywistym. Tego samego oczekują w pracy. Pomocne będą nowoczesne platformy do komunikacji, oferujące podobne możliwości co media społecznościowe. Niemniej nic nie zastąpi angażującego szefa, który w ciągłym dialogu z pracownikiem będzie realnie zainteresowany wkładem oraz perspektywami rozwoju swoich podwładnych.

  2. Zapewnij elastyczność roli – pokolenie Z coraz częściej oczekuje, że nie tylko będzie musiało dostosować się do organizacji, ale także, że firma dostosuje się do jego potrzeb. Zetki chcą w pracy czuć, że ich mocne strony, talenty i zdolności są maksymalnie wykorzystane. Tym, co angażuje młodych ludzi, będzie zatem możliwości wpływu na kształt roli, nowe, rozwijające zadania, uczestnictwo w projektach, mobilność pomiędzy stanowiskami, możliwość uczestniczenia  w szkoleniach i ciągły dialog z menedżerem o tym, jak najlepiej wykorzystać ich potencjał.

  3. Włącz w tworzenie lepszego świata – zetki są szczególnie wrażliwe na społeczną i ekologiczną odpowiedzialność organizacji oraz na misję, jaką firma realizuje w swoim otoczeniu i na skalę globalną. Warto zaangażować je w działania, jakie podejmuje firma (np. dla klimatu czy dobra społeczności lokalnej), a nawet w miarę możliwości w ich ręce oddać decyzje o tym, jakie będą to działania (np. umożliwiając zgłaszanie pomysłów, uruchamiając głosowanie na wybrane inicjatywy czy zapewniając udział w nadawaniu szczegółowego kształtu kierunkom działań nadanym przez firmę).

Paulina Kostro

Redaktor "ICAN Management Review" oraz "MIT Sloan Management Review Polska" 

Wybrane dla Ciebie

MyICAN Twoja ścieżka rozwoju
Załaduj więcej wyników

Polecane artykuły


Najpopularniejsze tematy