Niestabilna od kilku lat sytuacja gospodarcza i lęk o przyszłość odciskają piętno na pracownikach, zmieniając priorytety polityki personalnej firm. Współczesny HR potrzebuje sprawniejszej adaptacji do dynamicznych zmian w biznesie i większej otwartości na oczekiwania pracowników. Firmy, by utrzymać się na rynku, muszą nie tyle oszczędzać na benefitach, ile zarządzać nimi w sposób mądry, czyli taki, który przełoży się finalnie za zadowolenie beneficjentów – zwraca uwagę Alina Smolarek, dyrektorka HR w Centrum Medycznym Enel‑Med.
Chyba każdy z nas potrafi rozwinąć skrót HR. Ale czy aby na pewno oznacza to samo co jeszcze trzy‑cztery lata temu.
Alina Smolarek, dyrektorka HR w Centrum Medycznym Enel‑Med: Coraz częściej firmy rezygnują z pojęcia HR na rzecz People and Culture, podkreślając tym samym zmianę priorytetów i oczekiwań pracowników wobec miejsca pracy. Strategicznym elementem wynagrodzenia stały się benefity pozapłacowe nawiązujące do trendu well‑being. Jak wynika z badania enel‑med przeprowadzonego we współpracy z IR Center, pracownicy stawiają zdrowie własne i bliskich na pierwszym miejscu, z czego znaczna część jest gotowa uczestniczyć w kosztach spersonalizowanego pakietu medycznego oferowanego przez pracodawcę. Dynamiczne zmiany wywołane kryzysami znacząco wpływają na model zarządzania zespołami. Firmy, próbując nadążyć za silnymi trendami well‑being i work‑life balance, zaczynają koncentrować się przede wszystkim na człowieku, jego potrzebach, oczekiwaniach i rozwoju.
A.S.: Kluczowe staje się budowanie dopasowanej do obecnych czasów kultury organizacyjnej, która zapewni pracownikom elastyczność, przestrzeń na rozwój i przyczyni się do poprawy ich efektywności. W obliczu rosnącego zjawiska wypalenia zawodowego HR staje przed wyzwaniem utrzymania talentów w organizacji. 4 na 10 specjalistów w Polsce deklaruje gotowość zwolnienia się z pracy mimo braku alternatywy. Jeśli nie dostrzeżemy tego zjawiska odpowiednio wcześnie nie jesteśmy w stanie zapobiec utracie cennego pracownika. Istotne staje się przygotowanie liderów do pracy z zespołami. Zatrudnieni poszukują poczucia przynależności, chcą być doceniani i dostrzegani. W praktyce jedynie uważny i świadomy lider jest w stanie zareagować w odpowiednim czasie. Przewartościowanie na rynku pracy stawia przed branżą HR wyzwanie, jakim jest identyfikacja nowych potrzeb i dobór odpowiednich narzędzi.
Zapytali Państwo pracowników o ich priorytety. Czy zdrowie w obliczu ostatnich wydarzeń zyskało na znaczeniu?
A.S.: Z naszej analizy jednoznacznie wynika, że dla Polaków zdrowie jest najważniejsze. 97% uczestników badania podkreśla znaczenie troski o zdrowie członków rodziny, a 94% dbanie o własny stan zdrowia. Wzrosło także przekonanie, że do efektywnej pracy niezbędny jest optymalny stan psychofizyczny, dlatego pracownicy coraz bardziej oczekują szerokiej oferty zdrowotnej obejmującej także profilaktykę psychologiczną. Nie bez znaczenia pozostaje również jakość usługi – aż 68 proc. osób jest skłonnych zapłacić więcej, jeśli umożliwi im to skorzystanie z usług lepszego specjalisty. 83% badanych chciałoby mieć dopasowany do swoich potrzeb pakiet medyczny, natomiast 60% jest skłonna do niego dopłacić. Liczba ta zwiększa się do 67%, jeśli abonament obejmie również usługi stomatologiczne.
Czy można zatem powiedzieć, że pakiety medyczne stają się dla personelu ważniejsze niż kiedykolwiek wcześniej?
A.S.: Oferta benefitowa to tak naprawdę strategiczny element wynagrodzenia. Pracownicy zwracają szczególną uwagę, czy ich obecny lub potencjalny pracodawca zapewnia opiekę medyczną. Pakiet zdrowotny oferowany przez pracodawcę jest ważny lub bardzo ważny dla ponad 70% respondentów. Co czwarta osoba, uważa go natomiast za obowiązek pracodawcy. Pomimo tego, benefit ten wciąż nie jest standardem – posiada go niewiele ponad 40%. Są to głównie osoby zatrudnione w dużych firmach powyżej 250 pracowników. Tymczasem w małych przedsiębiorstwach opiekę medyczną zapewnioną ma mniej niż jedna trzecia badanych.
Jeśli 70 proc. respondentów badania uważa pakiety medyczne za ważne, czy firmy nie powinny na nowo spojrzeć na swoją politykę benefitów pozapłacowych?
A.S.: Pakiet zdrowotny może być istotnym elementem przewagi konkurencyjnej. Atrakcyjne i indywidualnie dopasowane świadczenia medyczne to wymierna korzyść dla pracowników, dzięki którym lepiej czują się w pracy, są bardziej zmotywowani i zaangażowani. Troska o zdrowie pracowników wzbudza silne przywiązanie do miejsca pracy i poczucie bezpieczeństwa. Co więcej, badania enel‑med dowodzą, że spersonalizowany abonament zdrowotny wpływa równie korzystnie na wizerunek pracodawcy – 6% proc. pracowników chętnie poleca taką firmę innym. Benefit ten przekłada się także na małą ilość zwolnień lekarskich i rotacji etatów. Blisko 60% pracowników, posiadających indywidualnie dobraną opiekę medyczną, rzadziej chodzi na zwolnienia, a 63% jest mniej skłonnych do zmiany zatrudnienia.
I na koniec, czy może nam Pani powiedzieć, jak enel‑med może wesprzeć pracodawców w tworzeniu środowiska well‑beingu wśród pracowników w Polsce?
A.S.: Nasza perspektywa jest szeroka. Z jednej strony jesteśmy pracodawcą dla ponad 4000 osób, a z drugiej współtworzymy z naszymi klientami rozwiązania HR. Dzięki temu, mogę odpowiedzialnie powiedzieć, że jesteśmy praktykiem zarządzania w HR i doradcą w zakresie rozwiązań motywacyjnych oraz prozdrowotnych. To oznacza, że dzielimy się z firmami najlepszymi praktykami i pomagamy wybrać najbardziej odpowiednie rozwiązanie dla konkretnego pracodawcy. Doradzając, uwzględniamy specyfikę branży klienta, wyzwania przed którymi stoi dział HR oraz kulturę organizacyjną pracodawcy. Większość rozwiązań, o których rozmawiamy z pracodawcami, wdrożyliśmy w enel‑med. Mamy zatem własne doświadczenia oraz informację zwrotną od naszych zespołów. Tym się chętnie dzielimy z partnerami, nie uciekamy przed powiedzeniem co może się nie sprawdzić, a na co należy położyć większy nacisk. Ze swojego doświadczenia, wiem, że nie ma rozwiązań dla każdego i trzeba poświęcić czas na zbudowanie programu prozdrowotnego właściwego dla naszych potrzeb, dopasowanego do naszej kultury organizacyjnej. Za to w znakomitej większości organizacji sprawdza się podejście inwestycyjne, konsekwentne wdrożenie i zbieranie informacji zwrotnej.