Premium

Materiał dostępny tylko dla Subskrybentów

Nie masz subskrypcji? Dołącz do grona Subskrybentów i korzystaj bez ograniczeń!

Jesteś Subskrybentem? Zaloguj się

Chcesz rozwinąć swoją firmę? Postaw na ludzi

· · 6 min
Chcesz rozwinąć swoją firmę? Postaw na ludzi

Fundamentem każdej firmy są ludzie. To oni odpowiadają za zysk (lub jego brak), rozwój oraz wizerunek marki. Wielu przedsiębiorców stawia sobie pytania: Jak inni robią to, że są najlepsi? Dlaczego osiągają takie sukcesy? Czemu jakaś firma jest wiodącą na rynku? Odpowiedź bywa prosta. Za każdym sukcesem stoją ludzie zatrudnieni w firmie, organizacja pracy, pozytywna kultura organizacyjna i właściwe zarządzanie zespołem.

Systemy informatyczne, innowacyjne i nowoczesne narzędzia pracy, nowatorskie metody i oryginalność produktu są oczywiście ważne, ale to człowiek ma zdolności poznawcze, jest w stanie dostrzec problem, zdefiniować go, poprawić błędy, ulepszyć system, on po prostu może więcej. Urządzenia przecież jedynie pracują tak, jak zaprogramuje je człowiek. Ale każdy pracownik potrzebuje motywacji, a pracuje tak, jak pozwalają mu warunki pracy  – o to już musi zadbać pracodawca.

Efektywność i wydajność każdego członka zespołu w organizacji zależą między innymi od jego doświadczenia oraz posiadanych kompetencji. Jednak, by pracownik wykorzystał cały swój potencjał, pracodawca powinien zapewnić mu właściwą do tego przestrzeń. Jednym z kluczowych elementów środowiska pracy jest kadra kierownicza oraz sposób, w jaki zarządza ludźmi zatrudnionymi w organizacji. Na etapie rekrutacji kandydaci często jako przyczynę rezygnacji z pracy w poprzednim miejscu zatrudnienia podają złe traktowanie przez przełożonego, brak u niego umiejętności przywódczych, a nawet mobbing.

Takie zachowania przełożonego z pewnością nie wpływają pozytywnie ani na utrzymanie pracowników w firmie, ani na markę pracodawcy. W związku z tym warto, by pracodawcy zadbali o obsadzanie stanowisk kierowniczych osobami z odpowiednimi kompetencjami, które swoim zachowaniem i sposobem pracy będą odpowiednio modelować atmosferę w zespole, wpływając tym samym na zmniejszenie poziomu rotacji. 

Należy zaznaczyć, że każda organizacja poszukuje i zatrudnia liderów zgodnie ze swoimi wewnętrznymi potrzebami, według własnych modeli kompetencyjnych. Również w literaturze znaleźć można wiele przykładów takich modeli kompetencji liderskich, które da się wdrożyć w organizacji, jak: koncepcja R.E. Boyatzisa, typologia kompetencji kierowniczych L.M. Spencer i S.M. Spencer, model Google re:Work czy koncepcja P. Smółki.

Kompetencje dobrego lidera

  • umiejętność motywowania pracowników oraz bieżącego ich doceniania,

  • spójność wypowiadanych słów z podejmowanymi działaniami,

  • działanie zgodnie z zasadami etycznymi oraz dawanie przykładu innym,

  • wysoki poziom kultury osobistej,

  • empatia oraz pozytywne nastawienie do ludzi i realizowanych zadań,

  • pewność siebie oraz bycie naturalnym liderem,

  • łatwość nawiązywania kontaktów oraz sprawne komunikowanie się z innymi,

  • umiejętność przekazywania feedbacku pozytywnego i negatywnego,

  • obdarzanie członków zespołu zaufaniem i wzbudzanie zaufania wśród innych,

  • dbanie o ciągły samorozwój, gotowość do dzielenia się wiedzą z innymi,

  • umiejętność planowania pracy własnej i podległego zespołu,

  • umiejętność podejmowania decyzji.

Indeks górny Źródło: opracowanie autora. Indeks górny koniec

Każdy lider może wpływać na swój zespół tak, by zwiększyć jego zaangażowanie w wykonywane obowiązki, a tym samym realizować założone cele na najwyższym poziomie. W odwrotnej sytuacji niepotrafiący motywować i doceniać przełożony, lub – co gorsza – stosujący mobbing, znacząco może obniżyć zaufanie zespołu do niego samego, ale i do organizacji. Skutkować to będzie mniejszą efektywnością i spadkiem zaangażowania oraz wyników zespołu. To, jak pracuje dana grupa pracowników, zależy od stylu zarządzania przełożonego.

Stylów kierowania zespołem jest wiele, a dobry lider powinien łączyć cechy każdego z nich, stosując w zarządzaniu jak najwięcej pozytywnych cech z danego stylu.

Daniel Goleman wyróżnia sześć stylów zarządzania. Warto przyjrzeć się ich pozytywnym i negatywnym cechom. Niniejsza analiza z pewnością ułatwi weryfikację tego, jaki styl zarządzania jest dominujący u każdego lidera w organizacji, oraz umożliwi poznanie, czy lider danego zespołu wpływa na pracowników pozytywnie, czy też jego działania mają charakter destruktywny i przyczyniają się do odejść członków zespołu, a tym samym pogorszenia wizerunku pracodawcy na rynku pracy.

Style zarządzania

DEMOKRATYCZNY

Zdanie najlepiej opisujące ten styl: „Co sądzisz na ten temat?”

MOCNE STRONY

  • lider zespołu liczy się ze zdaniem i słucha opinii każdego pracownika

  • decyzje podejmowane są wspólnie z zespołem

  • istotna jest współpraca i współodpowiedzialność

  • relacja przełożony–pracownik jest pozytywna

  • zaangażowanie i motywacja pracowników są na bardzo wysokim poziomie

  • pracownicy mają poczucie, że ich praca wpływa na rozwój firmy

  • duży poziom zaufania do lidera

  • styl sprzyja budowaniu dobrej atmosfery oraz eliminowaniu błędów, warto zastosować go, gdy poszukiwane są różne rozwiązania

SŁABE STRONY

  • decyzje podejmowane są długo, co wynika z konieczności konsultowania się z każdym członkiem zespołu

  • duża liczba spotkań i dyskusji

  • czasami mogą pojawiać się napięcia w zespole, gdyż nie zawsze udaje się uwzględnić opinię wszystkich jego członków

  • styl nie sprawdzi się, gdy jest potrzeba podjęcia szybkiej decyzji i sprawnego działania oraz w niedoświadczonych zespołach

PRZYJACIELSKI

Zdanie najlepiej opisujące ten styl: „Ludzie przede wszystkim”.

MOCNE STRONY

  • lider wspiera zespół oraz często docenia jego członków

  • cyklicznie przekazywana jest informacja zwrotna pracownikom na temat wykonywanych przez nich obowiązków służbowych, realizowanych celów

  • pracownicy są zaangażowani, ufają swojemu przełożonemu

  • menedżer jest empatyczny, nastawiony na budowanie relacji

  • przyjazna atmosfera w zespole, częste spotkania integracyjne powodują, że pracownicy chętnie współpracują ze sobą

  • styl ten wspiera rozwój innowacyjności w organizacji

SŁABE STRONY

  • unikanie procedur powoduje chaos i brak zdyscyplinowania w zespole

  • w sytuacji konfliktu pracownicy angażują się w niego emocjonalnie, co liderowi może utrudniać jego sprawne rozwiązanie

  • niezadowolenie i frustrację może wzbudzać negatywny feedback przekazywany przez lidera, gdyż w stylu tym dobre relacje są bardzo ważne

  • styl nie sprawdzi się w sytuacji, gdy zespół nie będzie wiedział, jakie cele ma do realizacji

WIZJONERSKI

Zdanie najlepiej opisujące ten styl: „Chodźcie za mną”.

MOCNE STRONY

  • lider stosujący ten styl ma dużo pomysłów i chętnie prezentuje swoje wizje zespołowi, nadaje konkretne tempo realizacji wyznaczonych celów i oczekuje rezultatów

  • jasne określenie celu końcowego danego zadania/działania powoduje dużą motywację wśród członków zespołu

  • styl o największej skuteczności biznesowej, mocno wpływa na kulturę organizacyjną w firmie

  • pracownicy wiedzą, że wykonywana przez nich praca przekłada się na rozwój organizacji

  • styl doskonale sprawdzi się w firmie, która potrzebuje zmian

SŁABE STRONY

  • w sytuacjach konfliktowych racja zawsze leży po stronie osób, które mają identyczną wizję jak lider

  • w bardzo doświadczonych zespołach lider‑wizjoner może być odbierany jako marzyciel, a jego wizja jako niemożliwa do zrealizowania

  • czasami lider poprzez swoją wizję ogranicza swobodę działania pracowników, co może wpływać na niższe ich zaangażowanie

  • zdarza się, że lider narzuca pracownikom sposób wykonywania zadań, co wpływa demotywująco na zespół

TRENERSKI

Zdanie najlepiej opisujące ten styl: „Spróbuj tego”.

MOCNE STRONY

  • lider posiada cechy trenera, dlatego często rozmawia z członkami zespołu i dba o ich rozwój zgodnie z ich potrzebami

  • w stylu tym ważne jest skupienie się na mocnych i słabych stronach pracowników oraz motywowanie ich do ciągłego rozwoju

  • pracownicy są lojalni wobec lidera i organizacji

  • zadania delegowane są na pracowników zgodnie z posiadanymi przez nich kompetencjami

  • pracownicy mają poczucie, że ich potrzeby są zaspokajane, gdyż lider dba o nich

  • każdy członek zespołu ma wyznaczone cele długoterminowe

  • w stylu tym lider nie boi się przekazywać negatywnego feedbacku, gdyż uważa go za krok do przodu w rozwoju pracownika

  • każdy błąd, porażka to dla lidera cenne doświadczenie, z którego zawsze wyciąga wnioski na przyszłość

SŁABE STRONY

  • stosowanie tego stylu przyczynia się do wykształcenia kompetentnych pracowników, którzy mogą odejść do konkurencyjnych firm

  • zdarza się, że lider przeznacza za dużo czasu na rozwój kompetencji u pracowników osiągających najsłabsze wyniki

  • duże zaangażowanie w rozwój pracowników nie zawsze przynosi korzyści na takim poziomie, jaki jest oczekiwany

  • zbyt duża swoboda dana zespołowi może przyczyniać się do niewłaściwej realizacji powierzonych zadań

  • czasami lider za mocno skupia się na rozwoju pracowników, zamiast na realizacji poszczególnych zadań

PROCESOWY

Zdanie najlepiej opisujące ten styl: „Rób to, co ja, natychmiast!”

MOCNE STRONY

  • w stylu tym lider stawia zespołowi ambitne cele do osiągnięcia i oczekuje szybkich rezultatów

  • poziom realizacji zadań jest najwyższy i zgodny z procedurami

  • w razie niepowodzeń lider bierze winę na siebie

  • sposób działania, procedury i standardy są zawsze ustalone przez lidera, który często demonstruje, jak osiągnąć cel, a w razie potrzeby sam przystępuje do działania, ale często po to, by udowodnić, że dane rozwiązanie jest skuteczne

  • styl sprawdzi się w zespole kompetentnych, mocno zmotywowanych pracowników

  • w stylu tym szybko widoczne są oczekiwane rezultaty

SŁABE STRONY

  • lider nie godzi się na nowe rozwiązania proponowane przez pracowników, chyba że są podobne do jego propozycji

  • w przypadku zbyt wygórowanych celów pojawia się demotywacja w zespole

  • zdarza się, że lider jawnie demonstruje, iż tylko on posiada kompetencje do wykonywania określonych zadań

  • lider jest mało empatyczny, a pracownicy czują się niedocenieni, bo „on wie najlepiej”

  • w stylu tym przełożony nie pozwala pracownikom na ich inicjatywę i realizację własnych pomysłów, gdyż wszystko musi być wykonywane zgodnie z procedurami

  • nie każdy pracownik będzie akceptował ten styl zarządzania, dlatego lider musi liczyć się z rotacją w zespole

  • pracownicy nie czują, że biorą udział w rozwoju firmy

  • przestrzeganie procedur jest ważniejsze niż to, jakie problemy ma zespół podczas realizacji zadań

  • częsty brak informacji zwrotnej lub, gdy jest już przekazywana, to w formie bardzo lakonicznej

AUTORYTARNY

Zdanie charakterystyczne: „Rób, co ci każę”.

MOCNE STRONY

  • styl ten sprawdzi się w sytuacjach kryzysowych, konfliktowych czy podczas zmiany, czyli wtedy gdy potrzebne jest szybkie podejmowanie decyzji

  • powierzone zadania realizowane są prawidłowo i sprawnie

SŁABE STRONY

  • lider wydaje pracownikom polecenia i egzekwuje ich wykonanie

  • nieprzestrzeganie procedur powoduje wyciągnięcie konsekwencji

  • niski poziom motywacji i zaangażowania pracowników

  • brak rozwoju pracowników

  • inicjatywa i pomysły pracowników nie są brane pod uwagę

  • negatywna atmosfera w firmie przekłada się na wysoki poziom rotacji

  • od pracowników oczekuje się pełnego podporządkowania

Indeks górny Źródło: opracowanie autora bazujące na Goleman D., Skuteczność różnych stylów zarządzania. Indeks górny koniec

Świadome organizacje, rozumiejące znaczenie dbania o kapitał ludzki, angażują nie tylko kadrę zarządzającą, ale i pracowników w podejmowanie decyzji dotyczących firmy i umożliwiają im wzięcie odpowiedzialności za swoje działania, co przekłada się na zrozumienie kosztów, poczucie przynależności, wzrost wydajności oraz poprawę relacji w zespole. Prowadzi to do tego, że członkowie zespołu podchodzą do swoich zadań z większą odpowiedzialnością i zaangażowaniem.

Opisane działanie określane jako empowerment (z angielskiego: upodmiotowienie lub wzmacnianie) to jedna z koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi, prowadząca do wzmocnienia i usamodzielnienia pracowników poprzez ustalanie ich własnych celów, umożliwienie im podejmowania decyzji dotyczących wykonywanych zadań oraz samodzielne ustalanie terminów ich realizacji, o ile to ostatnie jest oczywiście możliwe. Dzięki takiemu podejściu firmy pracownicy wiedzą, że mają istotny wpływ na rozwój organizacji, co przekłada się na ich zaangażowanie.

Kluczowe w powodzeniu empowermentu jest przede wszystkim obdarzenie pracowników wysokim poziomem zaufania przez kadrę kierowniczą oraz zarząd. Ważne jest też cykliczne informowanie zespołów o planach rozwojowych czy strategiach organizacji. Wprowadzając ideę empowermentu, trzeba przede przeprowadzić akcję komunikującą wśród pracowników, aby wiedzieli, jaki jest cel wprowadzanej zmiany. Pracodawcy nie mogą również zapominać o zaspokajaniu potrzeb pracowników i cyklicznym docenianiu członków zespołu, bowiem samo zwiększenie decyzyjności nie przyniesie oczekiwanych rezultatów. Empowerment sprawia, że pracownicy są bardziej zadowoleni z wykonywanej pracy, ich poziom produktywności i motywacji jest wyższy, a to z kolei przekłada się na lepsze wyniki finansowe organizacji, które niejednokrotnie stanowią wyznacznik sukcesu na rynku.

Artur Dzięgielewski

Head of HR & Accounting w SmartLunch, ekspert w obszarze HR, opiekun merytoryczny klubu HR Ican Institute

Wybrane dla Ciebie

MyICAN Twoja ścieżka rozwoju
Załaduj więcej wyników

Polecane artykuły


Najpopularniejsze tematy