Wypróbuj subskrypcję ICAN Business Insight za darmo przez 14 dni!

Premium

Materiał dostępny tylko dla Subskrybentów

Nie masz subskrypcji? Dołącz do grona Subskrybentów i korzystaj bez ograniczeń!

Wybierz wariant dopasowany do siebie!

Jesteś Subskrybentem? Zaloguj się

X
Jak diagnozować problemy i szukać rozwiązań?
Zamawiam w przedsprzedaży >>

Prawo do kontrolowania pracownika versus mobbing

Premium

Magazyn IMR (Nr 9, czerwiec - lipiec 2021) · · 3 min
Prawo do kontrolowania pracownika versus mobbing

Tylko na pozór sprawa wydaje się dość oczywista – pracodawca ma przecież prawo do sprawowania kontroli nad swoimi pracownikami.

Prawo do kontroli wynika wprost z definicji stosunku pracy ujętej w treści art. 2 Kodeksu pracy. W orzecznictwie sądowym z zakresu prawa pracy również wyraźnie akcentuje się, że „kierownictwo pracodawcy to cecha o charakterze konstrukcyjnym dla istnienia stosunku pracy”. W wielu publikacjach z zakresu prawa pracy wskazuje się, że pracodawca ma kompetencje do organizowania procesu pracy pracowników i wydawania im poleceń oraz kontroli ich wykonywania. W przypadku pracy stacjonarnej uprawnienia te mogą zostać w łatwy i oczywisty sposób zrealizowane, natomiast niejasności pojawiają się w przypadku zastąpienia jej pracą zdalną.

Wiele kontrowersji w kontekście takiej sytuacji budzi zwłaszcza kontrola (a już szczególnie uporczywa, częsta kontrola) miejsca wykonywania pracy zdalnej oraz możliwość realizacji uprawnień kontrolnych przez pracodawcę. Prawnicy z kancelarii BSJP Brockhuis Jurczak Prusak Sroka Nilsson Sp.k. wskazują, że o ile w przypadku telepracy pracodawca ma prawo do kontroli telepracownika w miejscu wykonywania zadań (chyba że telepraca ma miejsce w mieszkaniu prywatnym osoby zatrudnionej, wówczas musi ona wyrazić uprzednią zgodę na przeprowadzenie kontroli), o tyle w przypadku pracy zdalnej pracodawca takiej możliwości obecnie nie ma. Stanowisko to wydaje się racjonalne, gdyż podejmując pracę, pracownik był przeświadczony, że organizacja miejsca pracy to obowiązek spoczywający na pracodawcy.

Pojawiają się jednak również wypowiedzi w innym tonie, sugerujące wprost, że pracownik nie może swobodnie dysponować miejscem czy czasem pracy zdalnej. Ma wykonywać pracę zdalną we własnym domu, w miejscu zamieszkania lub stałego pobytu, znanym pracodawcy. Jeśli pracodawca nie wie, że pracownika nie ma np. w Poznaniu, bo przeniósł się ze swoją rodziną na podkaliską wieś, to pracownik tym samym narusza warunki zatrudnienia. W praktyce jednak zmuszenie pracownika do tego, by świadczył pracę w swoim miejscu zamieszkania i w określonych godzinach, może okazać się problematyczne. Należy się bowiem spodziewać sytuacji, w której użyje on argumentu, że przejście w zdalny tryb pracy nie było jego osobistym wyborem, a co za tym idzie – że nie dysponuje odpowiednimi warunkami do pracy w miejscu swojego stałego zamieszkania.

Zauważyć należy także, że nadmierna (uporczywa) dociekliwość względem miejsc, w których dana osoba pracuje, może w pewnych okolicznościach stanowić naruszenie jej prawa do prywatności.

Nie oznacza to jednak, że szefowie nie mają prawa kontrolować pracy swoich pracowników. Fakt zastąpienia pracy stacjonarnej działalnością prowadzoną zdalnie lub w sposób hybrydowy skutkuje jedynie zmianą standardów uprawnień pracodawców i nie wyklucza prawa do sprawowania nad pracownikiem tzw. kierownictwa w procesie świadczenia pracy. Oczywiście wszelkie wymagania stawiane „zdalnemu” pracownikowi powinny być adekwatne do charakteru jego zadań i nie mieć charakteru uporczywego prześladowania go, czyli mobbingu.

To jest komentarz eksperta. Przeczytaj tekst główny »

Uwaga! Praca kontrolowana 

Tomasz Kulas PL

Polski oddział międzynarodowej firmy produkującej i sprzedającej sprzęt elektroniczny szybko i sprawnie przeszedł na – wymuszoną przez pandemię – formę pracy zdalnej i związaną z nią cyfryzację różnorakich procesów. Wszystko wydaje się funkcjonować dosyć sprawnie, a jednak prezes oddziału ma nasilające się wrażenie, że traci kontrolę nad pracownikami.

Patrząc na powyższy problem z perspektywy pracodawcy, można odnieść wrażenie, że jego sytuacja nie jest zbyt komfortowa. Brak informacji o miejscu pobytu pracownika może przekładać się na problemy we wszystkich tych sytuacjach, które wymagają szybkiej, osobistej interwencji pracownika. Dodatkowo pojawia się problem kontroli wykonywania pracy przez osoby, które fizycznie nie są obecne w biurze. W takich warunkach ciężko jest ocenić, czy podwładny faktycznie świadczy pracę, czy też zajmuje się domowymi obowiązkami. Na bazie obowiązujących przepisów trudno jednak uznać, że przełożony ma prawo kontrolować, gdzie fizycznie pracuje podległa mu osoba. Na szczęście, kierując się zdrowym rozsądkiem, można z dużym sukcesem wyeliminować ryzyko niezadowolenia ze strony „zdalnych” pracowników i jednocześnie zapewnić sprawne funkcjonowanie firmy. Warto zadbać wcześniej o wyjaśnienie kwestii nagłego stawiennictwa w firmie w razie potrzeby oraz o sformalizowanie różnych aspektów pracy zdalnej za pomocą stosownych aneksów.

Zostało 2% artykułu.

Materiał dostępny tylko dla subskrybentów

Dołącz do subskrybentów ICAN Business Insight i korzystaj z treści Premium!





Jesteś subskrybentem? Zaloguj się »

Małgorzata Urban-Theocharakis

Doktor nauk prawnych, prawnik z doświadczeniem praktycznym w sektorze prywatnym i państwowym, wykładowca akademicki, autorka licznych publikacji o charakterze naukowym i praktycznym

Wybrane dla Ciebie

MyICAN Twoja ścieżka rozwoju
Załaduj więcej wyników

Polecane artykuły


Najpopularniejsze tematy