4 modele kultury organizacyjnej

Co sprawia, że procesy kulturowe zachodzące we współczesnych organizacjach odgrywają aż tak istotną rolę w kontekście funkcjonowania przedsiębiorstw jako całości? Dlaczego umiejętne zarządzanie tym obszarem firmy w tak dużym stopniu zwiększa prawdopodobieństwo odniesienia przez nią biznesowego sukcesu? Sprawdź, jakie są cztery modele kultury organizacyjnej. To wiedza, która przydaje się w praktyce. Zapoznając się z ich głównymi założeniami, odkryjesz, jaki typ obowiązuje w Twoim miejscu pracy!

Jakie są typy kultury organizacyjnej? Podstawowy podział

Istnieje co najmniej kilka rodzajów kultury organizacyjnej, jakie obserwuje się we współczesnych przedsiębiorstwach. Warto mieć świadomość, że te poszczególne typy nie zawsze wzajemnie się wykluczają, a jedna organizacja może jednocześnie wykazywać cechy charakterystyczne dla różnych modeli. Poznaj cztery najpopularniejsze rodzaje kultury organizacyjnej:

Model numer jeden – kultura hierarchii

Kultura hierarchii wyróżnia się sformalizowaną strukturą, zbiurokratyzowaniem oraz postępowaniem zgodnie z ustalonymi procedurami i zasadami działania, które zamieszczone są w oficjalnych regulaminach. Skierowana jest do wewnątrz, gwarantuje poczucie bezpieczeństwa i stabilizacji, kojarzy się z przewidywalnością, jednolitością, wysoką wydajnością, efektywną koordynacją, precyzyjnymi procesami, ścisłym trzymaniem się harmonogramów i ograniczonymi kontaktami międzyludzkimi. Można się z nią spotkać zwłaszcza w urzędach państwowych, czy wielkich, międzynarodowych korporacjach.

Model numer dwa – kultura rynku

Kultura rynku jest zorientowana na realizację zadań, osiąganie wytyczonych celów i uzyskiwanie wysokich wyników finansowych oraz zdobywanie udziałów w rynku. Organizację tworzy zmotywowany i ambitny team, którego członkowie rywalizują ze sobą na drodze ku wygranej. Dla takiego przedsiębiorstwa liczy się przede wszystkim: ciągła chęć zwyciężania, wydajność, konkurencyjność oraz konsekwentne kształtowanie swojej pozycji w branży.

Model numer trzy – kultura klanu

Kultura klanu opiera się na silnym poczuciu wspólnoty i czerpaniu z tradycji. Zespół jest zgrany, zintegrowany i darzy się zaufaniem oraz wyznaje analogiczne wartości. Pracownicy mają możliwość ciągłego doskonaleni się, ponieważ szkolenia, warsztaty, kursy, konferencje i inne formy rozwojowe są kluczowym punktem strategii zarządzania zasobami ludzkimi. W przypadku tego rodzaju kultury organizacyjnej dominuje: praca zespołowa, rodzinna atmosfera, partnerskie relacje z klientami, współpraca, wysoki stopień uczestnictwa, lojalność oraz wzajemne zrozumienie. Kultura klanu obowiązuje najczęściej w małych, lokalnych firmach.

Model numer cztery – kultura adhokracji

Kultura adhokracji jest widoczna głównie w firmach z tak zwanej branży kreatywnej. Taki typ organizacji wiąże się z dynamicznym środowiskiem pracy, koniecznością trzymania ręki na pulsie i śledzenia zmieniających się potrzeb rynku, dążeniem do bycia pionierem – na przykład poprzez dostarczanie klientom nowych usług i produktów, aby sprostać ich rosnącym wymaganiom. Cechy charakterystyczne to: proaktywna postawa, promowanie wolności myślenia i przedsiębiorczości, wychodzenie z inicjatywą, eksperymentowanie, zaangażowanie, wprowadzanie nowych rozwiązań, czy skuteczne zarządzanie ryzykiem.

Jakie są trzy poziomy kultury organizacyjnej?

Edgar H. Schein, czyli amerykański psycholog oraz badacz kultury organizacyjnej, wyróżnił jej trzy poziomy (uczynił to według kryterium świadomości). To założenia podstawowe, normy i wartości oraz artefakty. Obrazowo można przedstawić je jako piramidę, której fundament stanowi ten pierwszy element, natomiast trzeci znajduje się na jej szczycie.

Poziom pierwszy: artefakty (widoczne i uświadomione) są łatwo identyfikowane zarówno przez członków organizacji, jak i osoby z zewnątrz. Można podzielić je na trzy grupy: artefakty językowe (np. żargon, anegdoty, przezwiska i pseudonimy albo oficjalne i nieoficjalne mity oraz legendy opisujące historię firmy), fizyczne (np. logo, dress code, czy architektura budynków i wygląd służbowych pomieszczeń) oraz behawioralne (np. biznesowy savoir‑vivre, rytuały i zwyczaje, schematy komunikacji lub sposoby powitania i pożegnania).

Poziom drugi: normy i wartości (deklarowane oraz przestrzegane) wyróżniają się większą trwałością, lecz trudniej je dostrzec. Będą to między innymi: misja i cele firmy, wytyczne zachowań, przekonania, ideologie, formy nagradzania i karania, czy style kierowania.

Poziom trzeci: założenia podstawowe są najgłębiej zakorzenione w kulturze organizacyjnej przedsiębiorstwa, a ich poprawne rozszyfrowanie i właściwe zinterpretowanie wcale nie jest łatwe. Do tej kategorii można zaliczyć wszystko to, co wiąże się z mentalnością, autorytetami, naturą człowieka, relacjami międzyludzkimi, postrzeganiem świata, ale też stosunkiem do najbliższego otoczenia.