Jak zazwyczaj wygląda poszukiwanie nowego pracownika? Standardowo dział HR zamieszcza ogłoszenie. W odpowiedzi nadchodzi około 100–200 CV (w przypadku rekrutacji IT z reguły mniej niż 10). Zdecydowana większość z nich odpada zaraz po przejrzeniu. Zostaje 6 kandydatów. Headhunterzy z agencji zatrudnienia dosyłają kolejnych 3. Po rozmowach, testach i negocjacjach oferta trafia do najlepszego kandydata. Ten jednak odrzuca propozycję i wybiera pracę dla konkurencji.
Co możesz zrobić, aby twoja firma uniknęła trudności w rekrutacji wartościowych pracowników i zmniejszyła koszty rekrutacji? Zapytaliśmy o to użytkowników InterviewMe. Ponad 1600 osób aktywnych zawodowo wzięło udział w badaniu, którego wyniki publikujemy na łamach ICAN.pl.
Daj kandydatom dostęp do informacji, których szukają
Wyniki badania potwierdzają, że kandydaci szukają informacji o firmie także poza oficjalnymi źródłami.
72% badanych dowiaduje się najwięcej o firmie z treści ogłoszeń. Dla 67% kandydatów najpopularniejszym źródłem informacji o twojej firmie są strony internetowe i fora. Firmowa zakładka „kariera” uplasowała się dopiero na 3. miejscu, a oficjalne profile social media na 4. miejscu.
Jak sprawdzić, na których stronach znajdują się informacje o tobie jako pracodawcy? Wystarczy krótki test najpopularniejszych kombinacji słów kluczowych, które wpisują kandydaci w Google (frazy: praca + nazwa firmy, kariera + nazwa firmy, opinie o pracy + nazwa firmy).
Nie ignoruj informacji od kandydatów i pracowników, które znajdziesz na forach, stronach internetowych i portalach wymiany opinii. Pomogą ci dowiedzieć się, dlaczego kandydaci preferują inne firmy. Z drugiej strony w internecie jest wiele mało wartościowych, anonimowych lub pisanych przez konkurencję opinii. Wybierz współpracę ze sprawdzonymi i opiniotwórczymi portalami, które odwiedzają kandydaci.
Stwórz ogłoszenie ciekawe dla kandydata
73% przebadanych kandydatów wskazuje ogłoszenie jako najważniejsze źródło informacji o pracodawcy. Powinno zawierać informacje, na których kandydatom zależy najbardziej.
Ponad 87% kandydatów wskazuje, że w ogłoszeniach brakuje widełek wynagrodzenia. Wskazanie wynagrodzenia oszczędzi nie tylko czas kandydata, ale również twój i sprawi, że zatrudnienie właściwej osoby przebiegnie sprawniej.
Dla ponad 62% kandydatów (drugi wynik w badaniu) elementem brakującym w ogłoszeniu są informacje o dalszych etapach rekrutacji. Napisz, jakie działania przewidujesz po zebraniu wszystkich CV.
Ponad 44% badanych wskazało, że nie zna możliwości rozwoju w twojej firmie. Zamiast dodawać oklepane „atrakcyjne możliwości rozwoju”, wymień konkretne umiejętności, które zyska kandydat na stanowisku. Określ, jak może się rozwijać.
Popraw komunikację z kandydatem na rozmowie kwalifikacyjnej
Rozmowa kwalifikacyjna to okazja do zbudowania bazy kontaktów na przyszłość lub poznania kandydatów, którzy będą polecali firmę ze względu na profesjonalny proces rekrutacyjny.
Kiedyś przy trudnej rekrutacji technicznej musiałem odrzucić kandydata ze względu na wyniki testów wiedzy. Taki telefon nigdy nie należy do miłych zadań rekrutera. Byłem zaskoczony, bo odrzucany kandydat w tej samej rozmowie polecił mi swojego znajomego do tej rekrutacji. Szczera i profesjonalna relacja z kandydatem zawsze przynosi efekty.
Czego brakuje kandydatom w rozmowach z twoimi HR‑owcami?
Najwięcej kandydatów (>62%) wskazuje, że rekruterzy niejasno przekazują informacje o widełkach wynagrodzenia. Jeśli nie decydujesz się na pokazanie ich w ogłoszeniu, porusz ten temat na pierwszej rozmowie. W innym wypadku kandydaci czują, że w rekrutacjach wybierasz kandydatów z najniższym wynagrodzeniem.
Jeśli twój HR będzie współpracował z działem, do którego rekrutuje (o czym pisałem tutaj w HBRP), rekruterzy nie będą mieli problemu z opisaniem najważniejszych wymagań. Dokładnych informacji o obowiązkach brakuje 64% badanych.
Przygotuj dla rekruterów informacje, jacy pracownicy, po jakim czasie i na jakich zasadach otrzymywali awans w twojej firmie. Przykłady awansów pozwolą pokazać możliwości rozwoju na stanowisku. Są one ważne dla ponad 48% kandydatów (trzecie miejsce).
Czym przyciągnąć kandydatów, gdy nie oferujesz wysokiego wynagrodzenia?
Wynagrodzenie jest kryterium numer 1 w wyborze pracodawcy. 69% badanych wskazało, że ważnym czynnikiem jest też możliwość rozwoju zawodowego. Warto zamieścić informacje o ścieżkach rozwoju i zdobywanych kompetencjach.
Najciekawszym czynnikiem w wyborze oferty jest atmosfera w pracy, która znalazła się na 3 miejscu. Jeśli opiszesz kulturę twojej organizacji oraz pokażesz, w jaki sposób budujecie zespół, do twojej firmy przekona się więcej osób. Wsparciem mogą być filmy employer brandingowe i galeria zdjęć.
Zbuduj spójny wizerunek pracodawcy w sieci
Według badania ponad 53% z 1600 przebadanych osób uważa, że wizerunek pracodawcy w sieci jest ważny albo kluczowy w wyborze przyszłego miejsca pracy.
Według badania „candidate experience” przeprowadzonego przez CareerBuilder 2 na 3 kandydatów zaakceptowałoby niższe wynagrodzenie, jeśli pracodawca zrobiłby na nich profesjonalne wrażenie w trakcie rekrutacji.
Wnioski
Proces rekrutacyjny oraz informacje o twojej firmie, do których docierają kandydaci, mają olbrzymi wpływ na wizerunek pracodawcy. Upewnij się, że dostarczasz kandydatom informacje, które są dla nich ważne: wynagrodzenie, możliwości rozwoju, szczegóły dotyczące procesu rekrutacyjnego.
Zwróć uwagę, gdzie kandydaci szukają informacji o tobie. Pamiętaj, że samo ogłoszenie i opinie znalezione w sieci mogą odgrywać znacznie ważniejszą rolę niż zakładka „kariera”.
