O zarządzaniu różnorodnością i inkluzywnością opowiada Agnieszka Dziewulska – Chief People & Culture Officer w KPMG w Polsce. Rozmowa stanowi część badania jakościowego, którego wyniki ukażą się w 17. numerze „ICAN Management Review”, poświęconym tematyce Diversity&Inclusion w polskim biznesie. Rozmawia Lidia Zakrzewska.Jak definiują Państwo różnorodność i inkluzywność? Jakie filary tworzą je w Państwa firmie?
Jak definiują państwo różnorodność i inkluzywność? Jakie filary tworzą je w państwa firmie?
Diveristy Equity and Inclusion (DEI) to jeden spójny obszar wyróżniający organizacje o wysokiej kulturze. Realizowanie ambicji strategicznych firmy jest możliwe poprzez budowanie zaangażowania pracowników, a to dzieje się w bezpiecznych środowiskach pracy. Włączanie ludzi z różnorodnym doświadczeniem, z różnorodnych kręgów w otwarty, merytoryczny dialog gwarantuje rozwiązania kreatywne, pożądane przez biznes. Firmy, które w swoich wartościach opierają się na inkluzywności, są lepiej przystosowane do wyzwań rynku pracy, na którym spotyka się pięć generacji pracowników. To, w jaki sposób są w stanie ze sobą współpracować, wnosząc wartość, obrazuje, czy firma wypracowała wewnętrzne procesy, dzięki którym dba o takie relacje. DEI jest częścią kultury, aby jednak zaistniało, należy je uwzględnić w polityce firmy dotyczącej kultury organizacyjnej i w wewnętrznych procesach. Regulacje UE, szczególnie w obszarze Social z ESG, pomogą firmom zarządzać tematem DEI w sposób ustrukturyzowany.
Dlaczego zarządzanie różnorodnością jest dla państwa ważne?
DEI wywodzi się z zarządzania procesami włączania grup mniejszościowych. Specjalnie podkreślam słowo procesy, gdyż DEI wymaga regulaminów i standardów, ponieważ tylko one gwarantują zakorzenienie wartości DEI. W najczęstszym uogólnieniu dotyczy ono mniejszości np. etniczny, tematów gender, czyli LGBTQ+A, oraz udziału kobiet w strukturach, i w zależności od sektora bądź biznesu temat ten jest mniej lub bardziej widoczny.
Natomiast to jest tylko wierzchołek góry lodowej. Klucz stanowi takie ułożenie relacji w firmie, by wypracować bezpieczne środowisko pracy, a więc ponad parytetami płci na poziomie „C”. Są to elementy środowiska pozwalającego na równe traktowanie i dostęp do awansów, wiedzy, ale też dbałość o to, żeby osoby z niepełnosprawnościami, które merytorycznie spełniają kryteria, były czynną częścią społeczności firmy. Przejrzystość oparta na kompetencjach oraz gwarancja poszanowania tego, że różnimy się, jest właśnie kwintesencją DEI.
W KPMG bardzo prostym przykładem umiejętnego zachowania różnorodności jest struktura wiekowa zespołów. Co do zasady od dziesięcioleci, nasze zespoły tworzone były przez ludzi ze wszystkich obecnych na rynku pracy generacji. Pracujemy na rzecz naszych klientów z różnych sektorów – nasza precyzja w rozumieniu ich problemów jest efektem tego, jak bardzo zróżnicowane są nasze zespoły.
Czy wprowadzili państwo jakieś zasady dotyczące spotkań, rekrutacji lub awansów z powodu promowania różnorodności?
Mamy jedną – zawsze najważniejsze są kompetencje merytoryczne. To jest podstawa naszej rekrutacji.
Jaka jest rola prezesa lub prezeski, a jaka menedżerów w zarządzaniu różnorodnością?
Senior Partnerem i CEO w KPMG w Polsce jest Stacy Ligas, dla której najważniejsze są kompetencje merytoryczne i otwartość, innowacyjność w biznesie oraz dbanie o zaangażowanie w zespołach.
Nad jakimi stereotypami/przekonaniami pracowniczymi dotyczącymi różnorodności, odmiennych grup należy jeszcze popracować?
Unconcious bias, czyli nieuświadomione uprzedzenie, jest w moim przekonaniu jednym z wyzwań, z którymi mierzymy się na rynku pracy. Kluczowa w rozwiązaniu tej kwestii jest edukacja, ale też procedury, które odpowiednio adresują właśnie nieuświadomione uprzedzenia.
Czy w firmie występuje problem wykluczenia np. ze względu na wiek, płeć, wygląd, deficyty fizyczne, poglądy itp.?
KPMG w Polsce jest firmą o kulturze włączającej. Dbamy o to, aby wszyscy byli zaangażowani merytorycznie w zagadnienia biznesowe we włączającej kulturze pracy. Wewnętrznymi procedurami zapewniamy naszym współpracownikom poczucie bezpieczeństwa i wzajemnego szacunku.
