X
Następny artykuł dla ciebie
Wyświetl >>

Zdrowy pracownik to dobry pracownik – prawo i praktyka

Zdrowy pracownik to dobry pracownik – prawo i praktyka

Ochrona zdrowia i troska o BHP są najważniejszymi obowiązkami pracodawców. Za naruszenia w tym obszarze grożą surowe sankcje. Nie zwalnia to jednak pracowników (i innych osób zatrudnionych w firmie) z wykonywania pracy w sposób bezpieczny, z poszanowaniem własnego zdrowia.

Paweł Lasota, radca prawny w zespole prawa pracy kancelarii Wierzbowski Eversheds Sutherland; Adam Nierzwicki, radca prawny w zespole prawa pracy kancelarii Wierzbowski Eversheds Sutherland

Deficyt zasobów kadrowych mobilizuje pracodawców do rozbudowywania oferty świadczeń pozapłacowych. Kandydaci kuszeni są m.in. bogatymi pakietami świadczeń medycznych i dostępem do wysokiej klasy opieki zdrowotnej. Warto jednak pamiętać, że przepisy nakładają na pracodawców określone obowiązki związane z ochroną zdrowia pracowników, które są nieodzownym warunkiem bezpiecznej i efektywnej pracy wykonywanej w firmie. Analogicznie rzecz wygląda w przypadku kontraktorów.

Zdrowie pracownika, zdrowie kontraktora

Ochrona zdrowia osób zatrudnionych dotyczy nie tylko pracowników, ale także osób zatrudnionych w innej formie prawnej, np. zleceniobiorców czy kontraktorów. Są to specyficzne obowiązki pracodawców wobec osób bezpośrednio przez nich zatrudnionych. Osobnym zagadnieniem są natomiast wymogi zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pracownikom tymczasowym, pracownikom firmy outsourcingowej czy innym osobom, które przebywają na terenie zakładu pracy.

Obowiązki zatrudniających na ogół korespondują z obowiązkami zatrudnionych. Jeśli więc pracodawca, będący firmą produkcyjną, ma obowiązek zapewnienia pracownikom rękawic ochronnych, które są niezbędne do bezpiecznego wykonywania pracy przy maszynach, to ci mają obowiązek korzystania z nich. Oczywiście najszerszy zakres obowiązków przepisy ustalają dla pracodawców i pracowników, czyli dla stron umowy o pracę. Natomiast osoby zatrudnione na innej podstawie mają węższy zakres obowiązków. W pewnym stopniu zależy on od tego, czy w ocenie firmy podjęcie określonych działań w zakresie ochrony zdrowia jest uzasadnione. O ile więc szkolenia z zakresu BHP są przeprowadzane na ogół na koszt pracodawcy (i to nawet dla zleceniobiorców czy kontraktorów), o tyle wstępne badania lekarskie są wymagane dużo rzadziej i z reguły dotyczą prac czy zadań wiążących się z większym zagrożeniem dla zdrowia. Jak wynika ze stanowiska Państwowej Inspekcji Pracy, dotyczy to sytuacji, gdy przesądza o tym rodzaj wykonywanej pracy lub gdy stopień zagrożeń jest na tyle duży, że dopuszczane do tych zadań mogą być wyłącznie osoby mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie BHP.

Warto zatem pamiętać, że o ile w przypadku pracowników wszelkie koszty związane z zapewnieniem bezpiecznych i higienicznych warunków pracy ponosi pracodawca, o tyle osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych nie zawsze muszą być objęte bezpłatnymi badaniami medycyny pracy. Można więc ustalić w umowie, że to zleceniobiorca czy kontraktor sam sfinansuje ich koszt.

Osobną kwestią jest natomiast ochrona zdrowia pracowników tymczasowych. W tym przypadku agencja oraz tzw. pracodawca–użytkownik (czyli podmiot, który wypożycza pracowników tymczasowych do wykonania określonej pracy) muszą podzielić między sobą obowiązki w zakresie BHP, w tym także ustalić, który podmiot jest odpowiedzialny za przeszkolenie oraz przeprowadzenie badań medycyny pracy. Pracodawca‑użytkownik ma obowiązek zadbać o to, aby miejsce, w którym pracownicy tymczasowi pracują, spełniało ustawowe wymagania w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz było właściwie wyposażone.

Surowa odpowiedzialność za niedopatrzenia

Troska o ochronę zdrowia pracowników wpisuje się w szerzej rozumianą dbałość o bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz jest elementem polityki compliance. Jednakże nie mogą to być tylko działania pozorne, odhaczanie rubryk, po to, żeby znaleźć się w rankingu najbardziej przyjaznych pracodawców. Obowiązki w tym zakresie wynikają z przepisów Kodeksu pracy, a ich nieprzestrzeganie może skutkować bardzo daleko idącymi konsekwencjami zarówno dla firmy, jak i dla osób nią zarządzających.

Drobne niezgodności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy ujawniane są często przy okazji kontroli Państwowej Inspekcji Pracy i na ogół kończą się zobowiązaniem firmy do usunięcia naruszenia. W bardziej poważnych przypadkach inspektor może nałożyć grzywnę do kwoty 30 tys. zł, którą będzie musiała zapłacić osoba uznana przez niego za winną naruszenia. Najczęściej są to członkowie kierownictwa (firma nie może zapłacić grzywny zamiast ukaranego kierownika, bo stanowiłoby to kolejne wykroczenie).

W przypadkach bardziej rażących naruszeń - zwłaszcza narażenia na uszczerbek życia albo zdrowia pracownika - istnieje także ryzyko odpowiedzialności na podstawie przepisów Kodeksu karnego. Dotyczy to przypadków bezpośredniego narażenia na ciężki uszczerbek na zdrowiu albo na utratę życia, które wynikły z niedopełnienia obowiązków w zakresie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Kary za to przestępstwo mogą być bardzo dotkliwe, ponieważ osoba odpowiedzialna może zostać skazana na karę więzienia do lat trzech, a jeśli działała nieumyślnie – na karę grzywny, karę pozbawienia wolności do roku lub prace społeczne.

Firma może także stanąć w obliczu roszczeń odszkodowawczych wysuwanych przez pracownika, który miał wypadek przy pracy albo zachorował na tzw. chorobę zawodową. Pomimo że system ubezpieczeń społecznych zapewnia uzyskanie poszkodowanym rent i zasiłków, orzecznictwo sądowe dopuszcza także dochodzenie od pracodawców roszczeń uzupełniających naprawienie szkody albo zadośćuczynienie krzywdy doznanej na skutek wypadku przy pracy.

Są jeszcze inne niepożądane scenariusze wynikające z niedopełnienia obowiązków w zakresie BHP. Jednym z nich jest możliwość dochodzenia przez firmę tzw. regresu od osoby odpowiedzialnej za naruszenia. Dla przykładu można przytoczyć sprawę rozstrzygniętą przez Sąd Apelacyjny w Krakowie. Wyrok przewidywał, że prezes zarządu spółki musi naprawić szkodę poniesioną przez tę spółkę, ponieważ w wyniku niedopełnienia przez pracodawcę obowiązków spółka musiała wypłacić pracownikowi odszkodowanie za wypadek przy pracy. Prezes zarządu został już wcześniej skazany wyrokiem karnym właśnie za to, że nie dopełnił obowiązku i naraził poszkodowanego pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu.

Lepiej zapobiegać, niż leczyć

Ze względu na potencjalne sankcje kwestie ochrony zdrowia pracowników stają się tematem priorytetowym, na który kładzie się duży nacisk w nowoczesnych organizacjach. Zdecydowana większość pracodawców stara się skrzętnie wypełniać obowiązki z zakresu BHP wymagane przez przepisy prawa. Kierują pracowników na wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie, refundują okulary korekcyjne, zapewniają wymagane przerwy w pracy – a działające u pracodawców służby BHP i społeczni inspektorzy pracy „rozliczają” pracodawców z wypełniania tych obowiązków.

Niestety, nawet przy skrzętnym wypełnianiu obowiązków z zakresu BHP mogą zdarzyć się sytuacje nieprzewidziane, takie jak wypadki przy pracy czy choroby zawodowe. Szczególnie w przypadku prac wykonywanych w trudnych i uciążliwych warunkach bywa, że szkodliwe czynniki występujące na stanowisku pracy (tzw. narażenie zawodowe) mogą się odbić negatywnie na stanie zdrowia pracowników. Katalog chorób zawodowych jest zamknięty i obejmuje 26 kategorii – od pylic płuc aż po zapalenie spojówek. W przypadku podejrzenia choroby zawodowej na pracodawcy ciążą szczególne obowiązki, takie jak zgłoszenie podejrzenia choroby zawodowej do państwowego powiatowego inspektora sanitarnego i okręgowego inspektora pracy. Wskutek takiego zgłoszenia wszczyna się postępowanie, w ramach którego państwowy inspektor sanitarny, po przeanalizowaniu zgromadzonego materiału, wydaje decyzję o stwierdzeniu choroby zawodowej lub braku podstaw do jej stwierdzenia.

Najważniejszym obowiązkiem pracodawcy wobec pracownika, u którego wystąpiły objawy wskazujące na chorobę zawodową, jest przeniesienie go do innej pracy, nienarażającej go na działanie szkodliwych czynników, na czas wskazany w orzeczeniu lekarskim. A co w przypadku, gdy pracownik nie wyraża zgody na takie przeniesienie? Otóż traktowane jest to jak niewykonanie polecenia pracodawcy i upoważnia pracodawcę nawet do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Analogiczne uprawnienie należy się również pracownikowi – gdy pracodawca nie przeniesie go do innej pracy we wskazanym terminie lub przeniesie do pracy nieodpowiadającej jego kwalifikacjom, może on rozwiązać umowę bez wypowiedzenia.

Jak widać, zdecydowanie mniej obciążające pracodawców jest zapobieganie chorobom zawodowym dzięki profilaktyce i dzięki skrupulatnemu wykonywaniu czynności z zakresu BHP. Późniejsze przechodzenie przez skomplikowane procedury prawne przysparza kłopotów i kosztów firmie i jej kierownictwu. Pamiętajmy, że za niezgłoszenie podejrzenia choroby zawodowej grozi grzywna sięgająca aż 30 000 zł.

Adam Nierzwicki

Radca prawny w zespole prawa pracy kancelarii Wierzbowski Eversheds Sutherland

Paweł Lasota

Radca prawny w zespole prawa pracy kancelarii Wierzbowski Eversheds Sutherland

Wybrane dla Ciebie

MyICANTwoja ścieżka rozwoju
Załaduj więcej wyników

Bądź na bieżąco

Odblokuj wszystko!

Trzy tytuły – trzy perspektywy HBRP.pl, ICAN.pl, MITSMR.pl
31 szkoleń z certyfikatem online ICAN Business Advisor
Webinaria kryzysowe Wideo i LIVE

Powiązane artykuły

Odblokuj wszystko!

Trzy tytuły – trzy perspektywy HBRP.pl, ICAN.pl, MITSMR.pl
31 szkoleń z certyfikatem online ICAN Business Advisor
Webinaria kryzysowe Wideo i LIVE

Sięgnij po więcej wiedzy